четверг, 17 мая 2012 г.

Показатели результативности кадровых ресурсов


                В статье изложена система оценочных показателей кадровых ресурсов, методология анализа и синтеза показателей для повышения результативности деятельности.
                Содержание статьи:
1.        Система оценочных показателей труда.
2.        Стратегические показатели кадровых ресурсов.
3.        Трудовые показатели кадровых ресурсов:
-  показатели результативности и эффективности труда;
-  показатели решений и действий, организации и управления трудом, условий труда. 
4.        Показатели по персоналу.
5.        Анализ показателей по отклонениям.
6.        Уровень организации и управления кадровыми ресурсами.

 
               
Система оценочных показателей труда.
Роль системы оценочных показателей:
1.        Планирование деятельности – определение и измерение ожидаемых результатов.
2.        Постановка задач персоналу. 
3.        Определение ресурсной потребности для решения задач и результатов.
4.        Оперативное управление: усилия, координация, балансирование деятельности.
5.        Анализ и контроль выполнения целей и задач.
6.        Предотвращение излишних затрат, рисков. Выявление резервов производительности.
7.        Оценка результатов и эффективности.
8.        Мотивация персонала для труда и в достижении результатов.
Измерение и оценка осуществляются по системе показателей и индикаторов основных факторов кадровых ресурсов, их влияния на результативность и эффективность.
Система аналитических показателей влияния кадровых ресурсов на результативность и эффективность должна:
-       Отражать ключевые аспекты управления кадровыми ресурсами.
-       Отражать связи и зависимости показателей всех уровней. Принцип матрешки.
-       Формулизировать зависимости показателей.
Схема анализа показателей по кадровым ресурсам.



Система показателей по кадровым ресурсам является составной частью общей системы показателей оценки деятельности организации. Смотри статью «Факторы и показатели оптимизации потенциала бизнеса».
Система показателей уникальна для каждой организации. Ее особенности зависят от:
-       вида (ов) деятельности;
-       размера организации;
-       глобализации деятельности;
-       квалификации управляющих и аналитиков;
-       информационных возможностей;
-       других особенностей.
Структура системы показателей:
§   Временные проекции: стратегические, текущие, оперативные.
§   Информационные проекции: план – факт.
§   Объекты оценки: результаты, труд, персонал.
§   Способы работы с показателями:
- Анализ показателей.
- Динамика показателей.
- Сравнимость показателей. Использование признанных алгоритмов.
- Сравнение с планом, фактом, нормативами, рынком. Отклонения с причинами.
- Совершенствование и изменяемость в зависимости от стратегии, тактики.
§   Уровни разработки и применения показателей (принцип матрешки):
- Холдинг.
- Компания.
- Подразделение.
- Сотрудник.
Виды показателей:
1.        Количественные.
2.        Качественные.
3.        Финансовые (стоимостные).
Временные проекции:
1 проекция показателей – стратегическая, как выполняются стратегические цели в части результативности и эффективности. Стратегический потенциал – показатели.
Стратегические трудовые показатели: продуктивность, производительность, эффективность труда.
2 проекция показателей – тактическая, текущая, как будет выполняться стратегия в  текущем  году. Экономический (текущий) потенциал - показатели экономических возможностей (активы – пассивы, доходы – расходы, прибыль и другие). Ключевые показатели по труду и персоналу.
3 проекция показателей – оперативные показатели, какие результаты достигнуты за период.  Уточнение плановых, текущих показателей внутри года, в силу необходимости, изменений. Фактический потенциал – показатели. Фактические показатели по труду и персоналу.
Каждая нижеследующая проекция отличается от стратегического уровня количеством аналитических показателей (глубина анализа).
Информационные проекции:
-       стратегические показатели: план – факт.
-       тактические, текущие показатели (производные от стратегических показателей): план – факт;
-       оперативные показатели (производные от текущих показателей): план (по необходимости) - факт.
                Система показателей служит не только для того, чтобы понять и совершенствовать прошлое, сколько для того, чтобы правильно предвидеть будущее.
                Батлер «Всякая коммерция – это попытка предвидеть будущее».

Связь в системе факторов, показателей, индикаторов (ФПИ).
Факторы в показатели, показатели в индикаторы (измеряемые индексы).
Первый круг – план.
ФПИ результативности и эффективности (стратегические – плановые) определяют ФПИ необходимого труда (решений, действий, взаимодействия).
ФПИ необходимого труда определяют ФПИ кадров – потребности в персонале.
ФПИ кадров определяют  ФПИ персонала (план).
Второй круг – факт.
ФПИ персонала определяют ФПИ труда.
ФПИ персонала и ФПИ труда определяют ФПИ процессов и ресурсов.
ФПИ процессов и ресурсов определяют фактические ФПИ результативности и эффективности.
Факторы изложены в разделе «Кадровая стратегия и политика».
Схема функционирования проекций кадровых ресурсов.


 
Показатели раскрывают зависимости, как, через что, проекции кадровых ресурсов влияют на соединение процессов и ресурсов в продукцию, цену, себестоимость.
Проекции кадровых ресурсов:
-       персонал: компетенции, работоспособность, личность;
-       труд: решения, действия, взаимодействия.
                Компетенции определяют качество решений и действий.
                Работоспособность определяет качество решений, действий, взаимодействия.
                Личность определяет качество действий и взаимодействия.
Качество персонала влияет на качество труда. Качество труда влияет на качество процессов, ресурсов, продукции, дохода.



Стратегические показатели кадровых ресурсов.
Стратегические показатели планируются в перспективе на Х – лет, с разбивкой по годам.
Стратегические показатели:
1.        Количество продукции.
2.        Стоимость продукции (выручка).
3.        Прибыль. Рентабельность продукции.
4.        Продуктивность труда - стратегический план.
5.        Производительность труда - стратегический план.
6.        Эффективность труда - стратегический план.
                Показатели 1 -3 составляют стратегический потенциал организации.
Плюс показатели результативности и эффективности внешней среды (смотри статью «Факторы и показатели оптимизации потенциала бизнеса»).
 Стратегические показатели


Показатели
План
Факт
Генеральная стратегия:
Стратегический потенциал:
1.Количество продукции
2.Стоимость продукции (выручка)
3.Прибыль. Чистый денежный приток. Гуд-вилл. Рентабельность
4.Показатели результативности и эффективности внешней среды
+
+
Кадровая стратегия:
Продуктивность труда (количество)= Количество продукции / Численность, Бюджет рабочего времени
Производительность труда = Выработка (продуктивность труда) х Цена
Производительность труда = Выручка / Численность, Бюджет рабочего времени
Эффективность труда = Прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока  / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, Количество продукции, Численность

+
+


Включаются в план по труду.

Текущие и оперативные показатели кадровых ресурсов:
1.        Экономический потенциал. Фактический потенциал. КПД.
2.        Показатели результативности и эффективности внутренней среды, в том числе по проекциям: процессы, ресурсы, труд.
3.        Продуктивность труда - текущий план*.
4.        Производительность труда - текущий план*.
5.        Эффективность труда - текущий план*.
                *Формулы смотри ниже.
                Включаются в план по труду.
                Методология планирования результативности и эффективности деятельности изложена в оценке потенциала бизнеса – статьи «Потенциал бизнеса. Как измерить и оценить», «Оптимизация бизнеса на основании оценки потенциала и кпд», «Факторы и показатели  оптимизации потенциала бизнеса».
                Продуктивность труда (выработка), как показатель -  это количество и качество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год).
                Результативный фактор – количество продукции. Единицы измерения продукции: натуральные единицы, условные единицы, нормативные единицы.
                Затратный фактор (натуральная оценка труда): численность (план, факт); бюджет рабочего времени (план, нормированный, факт), брак, потери.
                Виды продуктивности: количество произведенной продукции, количество проданной продукции, качество продукции.
Формулы:
§   Продуктивность труда (количество)= Количество продукции / Численность, Бюджет рабочего времени
§   Продуктивность труда (качество)= Количество брака (нереализованной продукции) / Общее количество произведенной продукции
§   Продуктивность труда = Количество проданной продукции / Количество произведенной продукции
§   Продуктивность труда (качество) = Количество сертифицированной, инновационной и т.п. продукции / Общее количество произведенной продукции
§   Продуктивность труда = Гуд-вилл за счет продуктивности (уникальные, инновационные товары, количество продукции и другое).
               
                Производительность  труда  -  определяет, сколько продукции (в денежном выражении) вырабатывает каждый работник и все вместе работники. Денежное выражение показывает оценку обществом полезности продукта.
                Производительность труда, как показатель -  это стоимость продукции (себестоимость), произведенной и проданной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период  либо к затратам на кадровые ресурсы.
                Производительность труда – стоимостная оценка продуктивности со стороны удовлетворения внешнего спроса. Продуктивность х Цена. Цена зависит от спроса на продукт, удовлетворения этого спроса, соотношения спроса – предложения, рынка (доля, конкуренция, мест продажи и другого), альтернатив в спросе. Уточняющий показатель – трудовая добавленная стоимость (определение приводится ниже).
                Результативный фактор – стоимость продукции, трудовая добавленная стоимость.
                Затратные факторы (стоимостная оценка труда): численность (план, факт); бюджет рабочего времени (план, нормированный, факт); окладный фонд (человеческий капитал); общий фонд оплаты труда (с доплатами и стимулированием);  общие затраты на кадровые ресурсы (ФОТ, инвестиции в обучение и другие затраты).
                Численность и бюджет рабочего времени – не стоимостные измерители, поэтому носят сравнительный характер.
                Виды производительности: стоимость произведенной продукции (себестоимость), стоимость проданной продукции (выручка).
                Производительность и продуктивность труда, связаны через себестоимость (для произведенной продукции) или цену (для реализованной продукции). Это дает возможность для анализа результатов – влияния количества продукции и цены.
Формулы:
1.        Производительность труда = Выработка (продуктивность труда) х Цена
2.        Производительность труда = Выручка / Численность, Бюджет рабочего времени
3.        Производительность труда = Выручка (Трудовая добавленная стоимость ) / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы
4.        Производительность труда = Трудовая добавленная стоимость / Численность, Бюджет рабочего времени
5.        Производительность ЧК = Выручка – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК), Выручка / Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК) Сколько дохода произвел ЧК сверх его стоимости
6.        Производительность ЧК = ТДС – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК в ТДС), (ТДС – Окладный фонд) / Окладный фонд (относительное выражение доходности ЧК В ТДС),
 Сколько произвел ЧК сверх его стоимости за минусом материальных затрат
7.        Производительность труда = Гуд-вилл за счет производительности (гуд-вилл за счет продуктивности + гуд-вилл за счет ценовых достижений).
8.        Активы / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы

1 аспект ТДС – трудовая добавленная стоимость (work value added) или экономическая добавленная стоимость, показатель произведенного дохода, за минусом материальных затрат.
2 аспект ЭДС – капитальная добавленная стоимость на вложения в бизнес (EVA - economic value added). Экономическая добавленная стоимость (EVA) представляет собой прибыль предприятия от обычной деятельности за вычетом налогов, уменьшенная на величину платы за весь инвестированный в предприятие капитал. Показатель применяется для оценки эффективности деятельности предприятия с позиции его собственников, которые считают, что деятельность предприятия имеет для них положительный результат в случае, если предприятию удалось заработать больше, чем составляет доходность альтернативных вложений. Этим объясняется тот факт, что при расчете EVA из суммы прибыли вычитается не только плата за пользование заемными средствами, но и собственным капиталом.

Эффективность  труда - относительный эффект получения результатов деятельности, процесса, операции, проекта, определяемый как отношение результата к затратам, обусловившим его получение. Получение  положительного  результата  определенных  действий. Эффективность выражается в получении прибыли, росте капитала, чистого денежного потока.
Эффективность  деятельности – это оптимальная эксплуатация ресурсов, которая выражается в максимизации доходов над затратами ресурсов. Затраты – стоимость израсходованных ресурсов на получение результата. Эффективность, то есть получение прибыли и гуд-вилла по ресурсам по итогам деятельности за период.
Эффективность, когда результативность использования ресурсов (активов – пассивов) превышает затраты на их формирование, использование, развитие.
Эффективность – успешность действий во внутренней среде по отношению к достижениям во внешней (результативности). Efficiency – делать вещи правильно (doing things right).
Что способствует деланию вещей правильно:
±    Ориентация на доход.
±    Организация деятельности.
±    Управление ресурсами и деятельностью.
±    Качественный персонал.
Эффективность достигается результативностью деятельности и оптимизацией затрат ресурсов.
                Результативные факторы – прибыль, выручка, трудовая добавленная стоимость.
                Затратные факторы: численность (план, факт); затраты на кадровые ресурсы, количество продукции, себестоимость.
                Виды эффективности: прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока.
Формулы:
1.        Эффективность труда = Прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока  / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, количество продукции, себестоимость, выручка
2.        Эффективность труда = Прибыль (Выручка – Себестоимость) / Численность
3.        Эффективность труда = Трудовая добавленная стоимость / Фонд оплаты труда, общие затраты на кадровые ресурсы
4.        Эффективность ЧК = Прибыль / Окладный фонд
               
Трудовые показатели кадровых ресурсов.
                Труд определяет результативность и эффективность через правильность и качество решений, действий, взаимодействия в процессах с ресурсами.
                Качество решений определяют: цель, стратегия, тактика, ресурсы, персонал. Базис качества решений: предпринимательские способности, компетенции, работоспособность, организация и управление.
                Качество действий определяется: качеством решений, тактикой, персоналом, процессами, ресурсами. Базис качества действий: компетенции, работоспособность, организация и управление.
                Качество взаимодействия определяется: качеством решений и действий, тактикой, процессами, ресурсами, качеством персонала. Базис взаимодействия: работоспособность, личности, организация и управление.
                Качество получения продукции (соединения ресурсов трудом) определяется: качеством решений, действий, взаимодействия; процессами; ресурсами; качеством персонала. Базис продукции: компетенции, работоспособность, организация и управление, качество процессов.
                Стоимость доходов и прибыль, тем самым, определяются качеством персонала и труда, а качество персонала и труда базируются на компетенциях, работоспособности, организации и управлении, общении во внутренней среде, коммуникациях во внешней среде.
                Структура показателей труда:
1          уровень - показатели результативности и эффективности.
2          уровень – составляющие аналитические показатели:
- Показатели кадровой структуры.
- Показатели решений и действий.
- Показатели организации и управления трудом. Организационный капитал.
- Показатели условий труда.

1 уровень – показатели результативности и эффективности труда
Показатели
План
Факт
Продуктивность труда
§   Продуктивность труда (количество)= Количество продукции / Численность, Бюджет рабочего времени
§   Продуктивность труда (качество)= Количество брака (нереализованной продукции) / Общее количество произведенной продукции
§   Продуктивность труда = Количество проданной продукции / Количество произведенной продукции (запасы)
§   Продуктивность труда (качество) = Количество сертифицированной, инновационной и т.п. продукции / Общее количество произведенной продукции
§   Продуктивность труда = Гуд-вилл за счет продуктивности (уникальные, инновационные товары, количество продукции и другое).

+


-

-

+

-
+


+

+

+

+
Производительность труда
§     Производительность труда = Выработка (продуктивность труда) х Цена
§     Производительность труда = Выручка / Численность, Бюджет рабочего времени
§     Производительность труда = Выручка (Трудовая добавленная стоимость ) / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы
§     Производительность труда = Трудовая добавленная стоимость / Численность, Бюджет рабочего времени
§     Производительность ЧК = Выручка – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК), Выручка / Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК) Сколько дохода произвел ЧК сверх его стоимости
§     Производительность ЧК = ТДС – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК в ТДС), (ТДС – Окладный фонд) / Окладный фонд (относительное выражение доходности ЧК В ТДС),
Сколько произвел ЧК сверх стоимости материальных затрат
§     Производительность труда = Гуд-вилл за счет производительности (гуд-вилл за счет продуктивности + гуд-вилл за счет ценовых достижений).
§     Активы / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы


+
+
+

+

+


+


-

-

+
+
+

+

+


+


+

+
Эффективность труда
§     Эффективность труда = Прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока  / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, количество продукции, себестоимость, выручка
§     Эффективность труда = (Выручка – Себестоимость) / Численность
§     Эффективность труда = Трудовая добавленная стоимость / Фонд оплаты труда, общие затраты на кадровые ресурсы
§     Эффективность ЧК = Прибыль / Окладный фонд


-

+
-

+

+

+
+

+

Показатели результативности и эффективности внутренней среды, в том числе по проекциям: процессы, ресурсы.   Смотри статью «Факторы и показатели оптимизации потенциала бизнеса»
+
+


2 уровень – составляющие аналитические показатели труда.
Показатели решений и действий, организации и управления трудом, условий труда.


Показатели
План
Факт
Показатели  решений:
Выполнение стратегии – достижение целей
Технология принятия решений
Стратегический и экономический потенциалы
КПД потенциалов
SWOT  анализ труда
Уровень бизнес-процессов: маркетинга, производства, сбыта
Нематериальные активы (создание, владение)

+
+
+
-
+
+
+

+
+
+
+
+
+
+
Показатели действий:
Выполнение плана по труду, решений
Уровень сложности труда – оценка квалификационного уровня процессов
Сравнение уровня квалификации персонала со сложностью труда
Использование рабочего времени
Трудоемкость работ в чел-днях, чел-часах
Применение передовых приемов и методов труда, уровень
Уровень использования, обеспечения ресурсами
Наличие и уровень продуктов по бизнес-процессам, трудовым операциям
Выполнение норм, нормативов
Внедрение инноваций
Качество методов воздействия на персонал, количество поощрений и наказаний

+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-

+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Показатели организации и управления трудом:
Общий фонд оплаты труда (ФОТ). Доля окладного фонда и фонда стимулирования труда в общем ФОТ
Общие затраты на кадровые ресурсы (ОЗКР)
Издержки на управление КР
ОФ / ОЗКР
Выручка, ТДС, Активы / ФОТ, ОЗКР
Организационный капитал*
Количество поощрений и наказаний
Использование консалтинга

+

+
+
+
+
+
-
-

+

+
+
+
+
+
+
+
Показатели условий труда:
Издержки на условия труда
Соответствие условий труда нормам санитарии, безопасности и пр.
Удовлетворенность работника условиями труда.
Совершенствование условий труда.
Изменения технологий, приемов, методов улучшающих условия труда и производительность

+
+
+
+
+

+
+
+
+
+
Показатели оснащенности труда:
Средняя стоимость рабочих мест, по должностям
Уровень организации рабочих мест
Уровень автоматизации труда
Совершенствование оснащенности труда: технологии, приемы и методы труда, средства труда

+
+
+
+

+
+
+
+
Экономические показатели:
Средняя заработная плата
Соотношение роста производительности и средней заработной платы, затрат на КР
Материалоемкость
Отдача активов:  Выручка, ТДС, прибыль / Стоимость активов
Конкурентные преимущества в труде
Доля затрат на кадровые ресурсы в себестоимости и выручке
Экономия (перерасход) фонда оплаты труда
Доля прибыли на стимулирование коллектива
Нормирование труда. Выполнение норм.
Изменения в себестоимости


+
+
+
+
+
+
-
-
+
+

+
+
+
+
+
+
+
+
+
+


*Организационный капитал – это компетенции, которыми владеет организация, а не отдельные сотрудники. Накопленная практика применения, совокупность человеческого и социального капитала, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в процессах, технологиях, информации, приемах и методах труда и служат для развития организации.   Человек – документ. Накопленные знания.
                В чем выражаются: рационализация затрат, конкурентные преимущества, гуд-вилл, расширение видов деятельности. Базируется на накопленных знаниях, выражающихся  в процессах, ресурсах, труде, достижениях во внешней среде, уровнях компетенций.
                Показатели организационного капитала:
1.        Содержание и развитие системы корпоративных стандартов. Применение ее на практике.
2.        Результативность бизнес-процессов и деятельности в целом.
3.        Совершенствование бизнес-процессов.
4.        Уровень организации и управления, конкурентные преимущества в организации и управлении.
5.        Динамика потенциалов и кпд. ТДС. Гуд-вилл.
                Дополнительно по показателям производительности и эффективности инвестиций в персонал
1.                  Я. Фитц-енц Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала М. 2006 г., 320 с.
2.                  Б.Шнайдер Н.Шмитт Персонал для организации СП. 2004 г., 560с.
3.                  М. Армстронг Практика управления человеческими ресурсами СП. 2005 г., 832с.
                Влияние и роль проекции труда на результативность и эффективность:
Продуктивность труда – мощность производства товаров, количество, качество товаров (качество, стоимость активов, пассивов).
Производительность труда – через стоимость и потребление ресурсов в процессах на стоимость продукции.
Эффективность труда – себестоимость продукции и деятельности.
На внешнюю среду - через количество и качество предлагаемых товаров, цену, совершенствование товаров, новый товар, преимущества, продажную политику.
На «процессы» - содержание, выполнение, производительность, технология, качество, себестоимость процессов.
На «ресурсы» - виды, количество, качество, потребление ресурсов, преимущества.

Показатели по персоналу.
                Персонал обеспечивает получение дохода и прибыли через труд в процессах на основании профессиональных качеств (компетенций и работоспособности), взаимодействия между собой, коммуникаций во внешней среде, соединяя ресурсы в продукт.
                Результат = Персонал х Труд
                Структура показателей качества персонала:
1.        Показатели человеческого капитала (лидеры, компетенции, работоспособность, развитие).
2.        Показатели взаимодействия. Социальный капитал.
3.        Показатели корпоративной культуры и отношений.
4.        Показатели внешних коммуникаций.
                Показатели персонала


Показатели
План
Факт
Показатели человеческого капитала (потенциала)
Система подбора, уровень
Система оценки, уровень
Система продвижения персонала
Уровень работоспособности: развитие компетенций, достижения в труде
Динамика ЧК (средний уровень компетенций и работоспособности)
Качество тарификации кадров (грейдирование, бенчмаркинг и другие способы оценки)
Окладный фонд (ОФ)
Выручка, ТДС, Активы / ОФ
Окладный фонд (ОФ) / ФОТ Стоимость ЧК (окладный фонд)
Средняя стоимость 1 сотрудника: оклад, общие затраты
Средняя заработная плата. Уровень оплаты ключевых сотрудников с рынком
Конкурентные преимущества в персонале
SWOT  анализ персонала
Лидеры: кто, в каких областях, предпринимательские способности, на основании чего, VRIN свойства
Ключевые сотрудники: рост квалификации со сложностью труда, оценка потенциала, развитие, перемещение, достижения в работоспособности, компетенциях, приемы и методы труда и другое
Оценка человеческого капитала. Динамика изменений
Повышение квалификации: система, направления, способы и виды
Количество обученных специалистов / Численность
Инвестиции в потенциал Отдача инвестиций в персонал
Количество сертифицированных специалистов
Стоимость потерь от увольнения сотрудника
Кадровый резерв
Показатели структуры персонала: возрастные, половые, образовательные и другие

+
+
+
+
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+

-

+
+
+
+
+
+
+
-

+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+

+

+
+
+
+
+
+
+
+
Показатели взаимодействия:
Социальный капитал*
Наставничество
Наличие противоречий и конфликтов между подразделениями
Проведение собраний, совещаний, штурмов и других совместных мероприятий

-
+
-
-

+
+
+
+
Показатели корпоративной культуры и отношений:
Стиль управления: отношение к личности, поощрительная, наказательная, смешанная система, участие в решениях
Текучесть кадров
Баланс численности: приток - отток
Структура оплаты и стимулирования труда
Источники стимулирования: себестоимость и прибыль
Формы выплаты: белая, серая, черная
Уровень лояльности, удовлетворенности работой. Средний стаж
Стимулирование творчества. Количество предложений: поданных, внедренных
Наличие конфликтов в коллективе
Соблюдение трудового законодательства, корпоративных правил

+

-
+
+
+
+
+
-
-
-

+

+
+
+
+
+
+
+
+
+
Показатели внешних коммуникаций:
Количество и выбор поставщиков
Количество покупателей (продаж): новых, постоянных
Общение с покупателями (жалобы, благодарности)
Имидж
Количество внешних конфликтов
Контакты с разными структурами

-
+
-
+
-
-

+
+
+
+
+
+


*Социальный капитал (капитал взаимодействия) – совокупность горизонтальных связей, которые формируют количество и качество взаимодействий, отношений  персонала в  организации и обществе. Социальный капитал – накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями и влияют на производительность и благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек - человек.  
Проявляется в достижениях во внешней среде (рынок), формировании организационного капитала, увеличении человеческого капитала, выражается в применении знаний, стабильности коллектива, обмене знаниями, опытом.
Пути развития: совещания, рабочие группы, стажировки, курсы, порталы внутри компании.
Доверие к руководству, между сотрудниками.
                Показатели социального капитала:
1.        Наличие каналов обмена компетенциями: внутренний портал, доведение необходимой информации до сотрудников, соблюдение организационных документов, проведение внутренних совещаний, тренингов, семинаров и другие.
2.         Культура общения: формы, стили и т.д.
3.        Командообразование, взаимоотношения между сотрудниками.
4.        Связи с партнерами, поставщиками, клиентами: формы и содержание коммуникаций, количество результативных коммуникаций, результаты – удержание клиентов и т.п.
5.        Текучесть кадров.

                Конкретный набор применяемых показателей и индикаторов зависит от специфики конкретного бизнеса и деятельности.
                Главный смысл, как писал П. Друкер – не наличие показателей, количество показателей, то есть данных, а выбор правильных индикаторов, мастерство, искусство анализа и синтеза данных в информацию, необходимую и полезную (релевантную) для решений и действий. Недостаточно иметь индикаторную панель, нужно правильно и умело применять ее для результативности и эффективности!

Анализ показателей по отклонениям.
На основании управления кадровыми ресурсами получаются фактические результаты деятельности. Фактические результаты фиксируются в информационной системе: бухгалтерский, управленческий, кадровый учет. На основании информации рассчитываются фактические показатели и индикаторы.
Анализ и оценка показателей кадровых ресурсов производится в двух направлениях:
1.        Оценка результативности и эффективности кадровых ресурсов - использование потенциала деятельности.
2.        Оценка уровня управления кадровыми ресурсами. 
               
                Оценка результативности и эффективности кадровых ресурсов - использование потенциала деятельности.
                Оценка служит для выявления резервов производительности и совершенствования деятельности, управления кадровыми ресурсами.
                Оценка результативности и эффективности осуществляется на основании системы аналитических показателей, которые обеспечивают глубину анализа по факторам деятельности.
                Оценка достижений, фактических результатов производится на основании плановых показателей (стратегических и текущих) и фактических результатов (оперативных показателей). Значения показателей получают из информационной системы (финансовый, управленческий, кадровый учет).
Фактические значения показателей сопоставляются с плановыми уровнями, производится анализ показателей по отклонениям, оценивается влияние факторов (причинно – следственные зависимости).
Анализ показателей и индикаторов кадровых ресурсов.


Показатели и индикаторы кадровых ресурсов
План
Факт
Отклонения по факторам
Причины отклонений
Резервы повышения эффективности (мероприятия, затраты, возможный прирост)



















 
Ракурсы исследования показателей:
§   Анализ показателей.
§   Синтез показателей.
§   Динамика показателей.
§   Сравнимость показателей. Использование признанных алгоритмов.
§   Отклонение с причинами.
§   Сравнение с планом, фактом, нормативами, рынком.
§   Совершенствование и изменяемость в зависимости от стратегии, тактики.
Уровни анализа показателей (принцип матрешки):
§   Холдинг.
§   Компания.
§   Подразделение.
§   Сотрудник.
                Оценка показателей кадровых ресурсов сопоставляется с динамикой показателей результативности и эффективности деятельности:
§     Доля рынка. Удовлетворенность потребителей: количество постоянных, прирост новых.
§     Объем продаж.
§     Качество продукции и услуг.
§     Прибыль.
§     Прирост стоимости компании.
§     Другие показатели, характеризующие результативность и эффективность деятельности в целом.
                На основании анализа делаются выводы и намечаются мероприятия по совершенствованию управления кадровыми ресурсами.

Уровень организации и управления кадровыми ресурсами.
                Оценка (аудит) производится по объектам управления:
1.        Наличие стратегии и политики управления кадровыми ресурсами. Качество стратегии и политики.
2.        Организация труда. Уровень организации.
3.        Организация кадров. Уровень организации.
4.        Организация персонала: подбор, расстановка, развитие, оценка, оплата труда. Формирование человеческого, социального, организационного капиталов.
5.        Управление трудом, персоналом. Уровень управления.
6.        Оценка фактических результатов деятельности, результатов труда.
7.        Выявление резервов повышения результативности и эффективности. Совершенствование организации и управления трудом, кадрами и персоналом.
                Оценка уровня организации и управления кадровыми ресурсами производится в разрезе оценки уровня эффективности организации и управления и оценки результативности  направления по показателям, индикаторам управления кадровыми ресурсами, а также в сопоставлении с общими показателями, индикаторами деятельности. Также оцениваются показатели организационного структурирования и кадровой структуры.     
Показатели организационного структурирования и кадровой структуры.


Показатели
Факт
Структура кадровых ресурсов
Наличие  миссии, ценностей, целей
Кадровая стратегия: наличие, структура, содержание, модель, политика
Структура продукта
Выполнение кадровой стратегии и политики

+
+
+
+
Организационное структурирование деятельности
Наличие и применение систем организации труда
Наличие и применение систем управления трудом
Качество систем организации и управления, в том числе систем оплаты и стимулирования труда
Внедрение системы управления качеством (ИСО)
Уровень организации и управления трудом
Наличие системы корпоративных стандартов, применение СКС
Внутрикорпоративное управление: показатели работы подразделений.
Инжиниринг бизнес-процессов: технологии, стандарты качества, технологические карты
Организационная структура, положения о подразделениях, система корпоративных стандартов
Реинжиниринг  организационной структуры

+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Организационное структурирование кадров
Штатное расписание, должностные инструкции, профили должностных позиций
Структуры решений, действий, взаимодействия
Качество разработки структуры кадров (методы, изменения и другие)
Уровень сложности труда

+
+
+
+
Структура кадров
Должностные позиции (профессиональная структура)  Грейдирование (тарификация позиций)
Квалификация кадров
Численность кадров
Стоимость кадров
Доля альтернативных найму способов привлечения (аутсорсинг и другие) к количеству позиций
Доля аутсорсинга к окладному фонду
Расчеты эффективности аутсорсинга

+
+
+
+
+
+
+



Подробнее об оценки уровня организации и управления  в статье «Как повысить эффективность управления. Как оценить уровень организации и управления».












1 комментарий:

  1. Уважаемый Владимир, мне очень понравился Ваш подход к решению данного вопроса. Проделана огромная аналитическая работа. Главное - использование Вашего подхода, действительно, может помочь в работе с персоналом. Спасибо.
    С уважением, Фариза.

    ОтветитьУдалить