Содержание:
1. Термины
2. Факторы и показатели труда
3. Организация и управление трудом
4. Инструменты организации и управления трудом
Деятельность - деловая активность (совокупность действий), направленная на целесообразное преобразование окружающего мира. Цель деятельности определяется потребностями личности или общества. Основными элементами деятельности являются:
1. Мотив.
2. Оценка ситуации.
3. Формулирование цели.
4. Выработка решения, как последовательности преобразований наличной ситуации в целевую ситуацию.
5. Выбор способов и средств действий (стратегия и тактика).
6. Реализация решения в действиях.
Труд – целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) для получения результатов деятельности при оптимизации затрат, удовлетворения интересов работников. Соединение и взаимодействие осуществляется посредством организации и управления.
В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть инвестиции в будущие результаты.
Соединение и взаимодействие осуществляется посредством организации и управления.
Решение - намерение сделать чего либо. Обоснованный выбор из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды действий.
Действие — процесс взаимодействия с ресурсами, в котором достигается определенная, заранее определенная, цель. Практика действий.
Качество решения - совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретных потребителей и обеспечивающих реальность осуществления.
Качество решений – достижение параметров поставленной цели.
Качество действий – эффективное выполнение решений.
Взаимодействие - процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь. В. выступает как интегрирующий фактор, способствующий образованию структур (Косолапов Н.А.).
Формы: влияние, связи, участие в совместной работе, операции, сделки и т.д.
Содержание: координация, сотрудничество, общение, кооперация и т.д.
Ресурсы – возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.
Кадровые ресурсы – совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Кадровые ресурсы представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата деятельности, путем взаимодействия в процессах труда по отношению к другим ресурсам. Кадровые ресурсы измеряются кадровым потенциалом.
Кадровый потенциал («человеческий капитал») – это привлеченный источник формирования активов бизнеса, набор теоретических и практических возможностей персонала которые могут быть приведены в действие для определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кадровый потенциал есть совокупность компетенций и трудоспособности, измеряемый стоимостью работников (штатное расписание, фонд оплаты труда).
Кадровый потенциал – это измеренная и оцененная стоимость кадровых ресурсов.
Трудовые активы - совокупность человеческого, социального, организационного капитала. Представляет собой конкретные способности к практике – получению результатов, выражающиеся в наборе трудовых возможностей (принимать решения, осуществлять действия и взаимодействия) и профессиональных компетенции, а также трудовых ценностей (идеи, энергия, творчество), то есть нематериальные активы, которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг, получения доходов. Причем эти доходы выражаются как в текущих поступлениях от реализации продукции, так и в формировании материальных (основные средства, финансовые вложения) и нематериальных активов (ноу – хау, изобретения, товарные знаки и пр.).
Трудовые активы = Кадровый потенциал + Стоимость активов предприятия
Посредством труда кадровый потенциал преобразуется в трудовые активы, которые интегрируясь в бизнес-процессах производят результаты деятельности, с учетом привлекаемых пассивов.
Основные показатели:
1. Кадровый потенциал (КП, ЧК) = фонд оплаты труда (штанное расписание + доплаты по положению) + плановый фонд премирования + стоимость компенсационного пакета)
2. Трудовые активы (ТА) = КП + активы предприятия
3. ТА (А) / КП (ФОТ факт)– соотношение сформированных активов к кадровому потенциалу
4. Доходы (выручка) / КП (ТА, А, ФОТфакт) – результативная отдача от КП, ТА
5. Прибыль / КП (ТА, А, ФОТфакт) – эффективность результата от КП, ТА
Деятельность предполагает:
- привлечение ресурсов, в первую очередь кадровых, руководствуясь стратегией и организацией;
- управление трудом для получения эффективных результатов;
- развитие на основе измерения, оценки труда, выявления резервов.
Трудовые показатели (оценка основных движущих сил) позволяют осуществлять развитие деятельности.
КП служит для определения потребности в ЧК и подбора персонала.
ТА служат для планирования ресурсов (экономический потенциал), оценки отдачи КП в привлечении производительных ресурсов.
Доходы и прибыль – планирование отдачи ТА и КП (направление на трудовые результаты), оценки фактических результатов, выявления резервов, развитие деятельности.
Капитал – инвестиционный ресурс для производства и продажи товаров с целью получения доходов. Капитал – главный источник активов, который увеличивается посредством прибыли. В капитале собирается ценность бизнеса.
Человеческий капитал - достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. В виде достоинств, ценностей могут выступать: наличие и уровень знаний, способности (обучаемость, этика, восприимчивость), внешний вид, психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать), физическая сила, ценность человека (мышление) и др. Но главное, в чем выражаются достоинства, и что фактически нанимает работодатель – это время работника. Фактически человеческий капитал - это уникальное время данного работника для достижения целей работодателя и заинтересованности работника.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы.
Человеческий капитал есть совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер и создают добавочную стоимость.
"Он есть форма капитала, потому что является источником будущих доходов. Человеческий, потому что является составной частью человека".
Социальный капитал (капитал взаимодействия) – совокупность горизонтальных связей, которые формируют количество и качество взаимодействий, отношений персонала в труде в организации. Социальный капитал – накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями и влияют на производительность и благосостояние организации.
Показатели социального капитала:
1. Внешняя среда:
- Клиентская база: количество постоянных, новых клиентов, каналов сбыта, динамика продаж по количеству.
- Поставщики: количество поставщиков, продолжительность сотрудничества, уровень поставляемых товаров, цена.
- Партнеры: количество внешних партнеров, продолжительность сотрудничества, уровень сотрудничества.
- Административные связи: количество и объем сделок, затраты на сотрудничество.
2. Внутренняя среда:
- Моральный климат в коллективе, отсутствие конфликтов.
- Текучесть кадров в целом, в том числе по ключевым сотрудникам.
3. Финансовые показатели
Организационный капитал – это компетенции, которыми владеет организация, а не отдельные сотрудники. Накопленная практика применения, совокупность человеческого и социального капитала, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в процессах, технологиях, информации, приемах и методах труда и служат для развития организации.
Показатели организационного капитала:
1. Показатели капитала:
- Нематериальные активы: права, изобретения, патенты и другие интеллектуальные активы.
- Ресурсы VRIN: ценность (обеспечивают реализацию стратегии, превышают достижения конкурентов, сокращают свои слабые места), редкость (ресурсы, которых нет у большинства конкурентов, могут быть источниками конкурентного преимущества), неидеальная воспроизводимость (уникальные исторические условия, неоднозначная причинно – следственная связь, социальный комплекс: бренд, патенты и др.), незаменимость (обеспечивается, даже если ресурс, возможно, воспроизвести, но стоимость замены сводит к нулю экономические выгоды конкурентов).
- Корпоративные стандарты, применяемые в практике: технологии, методологии, ИСО, приемы и методы труда и другие.
- Уровень организации и управления.
- КПД экономического потенциала (соотношение фактических результатов и экономического потенциала).
2. Финансовые показатели:
Факторы и показатели труда.
Продуктивность труда - способность к созданию продукта, продукт в единицу времени, показатель количества продукции и качества труда. Работник должен оцениваться качеством его участия в производстве продукта.
Затратный фактор (натуральная оценка труда): численность (план, факт); бюджет рабочего времени (план, нормированный, факт), брак, потери.
Виды продуктивности: количество произведенной продукции, количество проданной продукции.
Формулы:
1. Выработка (В) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (РВ) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):
В= ОП/РВ или В= ОП/Ч.
Аналогично определяется часовая (ПТч) и дневная (ПТ дн) выработка на одного рабочего:
Вч= ОПмес /РВчас ; Вдн =ОПмес / РВдн.
где ОПмес — объем продукции за месяц (квартал, год);
РВчас, РВдн — количество человеко-часов, человеко-дней рабочего времени, отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).
Производительность труда - измеряется количеством времени на единицу продукта, доход в единицу времени, добавленная стоимость в единицу времени. Показатель определяет, сколько продукта (в денежном выражении) вырабатывает каждый работник и все вместе работники.
Производительность и продуктивность труда, связаны через себестоимость (для произведенной продукции) или цену (для реализованной продукции). Это дает возможность для анализа результатов – влияния количества продукции и цены.
Прирост за счет количества продукции: (Количество продукции 1 – Количество продукции 0) х Цена 0
Прирост за счет цены: (Цена 1 – Цена 0) х Количество продукции 1
Формулы:
1. Производительность труда = Выручка / Численность, Бюджет рабочего времени
2. Производительность труда = Выручка (Экономическая добавленная стоимость ) / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы
3. Производительность труда = Экономическая добавленная стоимость / Численность, Бюджет рабочего времени
4. Производительность ЧК = Выручка – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК), Выручка / Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК) Сколько дохода произвел ЧК сверх его стоимости
5. Производительность ЧК = ЭДС – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК в ЭДС), (ЭДС – Окладный фонд) / Окладный фонд (относительное выражение доходности ЧК В ЭДС),
Сколько произвел ЧК сверх стоимости материальных затрат
6. Активы / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы
ЭДС – экономическая добавленная стоимость, показатель произведенного дохода для общества, за минусом прошлых и материальных затрат (материальные затраты и амортизация активов).
Эффективность труда - выражается отношением прибыли к расходам на оплату трудовых действий, развитие рабочего актива, то есть определяется, например, прибылью в единицу времени.
Результативные факторы – прибыль, выручка, экономическая добавленная стоимость.
Затратные факторы: численность (план, факт); затраты на кадровые ресурсы, количество продукции.
Виды продуктивности: прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока.
Формулы:
1. Эффективность труда = Прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл) / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, выручка
2. Эффективность труда = Рост чистого денежного потока / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, выручка
Причина - результат, следствие труд.
Цель = труд + (х) ресурсы (А и П) = результат (Д – Р = прибыль), где + (х) – организация и управление
Организация – факторная структура объектов деятельности: процессы, ресурсы (в т.ч. кадры), труд, показатели результатов. Ключевые точки успеха.
Управление – способы воздействия на организацию для достижения оптимальных результатов: планирование, информация, административное руководство (указания, контроль, оценка и мотивация.
Активы и пассивы – финансовое (стоимостное) выражение ресурсов.
Расходы и доходы – финансовая оценка результатов труда (интеграции ресурсов с трудом в процессах деятельности).
Труд: решения, действия, взаимодействие персонала. Осуществляется в процессах, в рамках организации.
Общие факторы труда: цель, стратегия, кадры, предпринимательские способности, организация и управление, ресурсы.
Факторы решений:
- Цель, стратегия, выбор из альтернатив.
- Информация.
- Ресурсы.
- Кадры.
- Последствия.
Факторы действий:
- Решения.
- Процессы (технология).
- Ресурсы.
- Организация и управление.
- Кадры.
Факторы взаимодействия:
- Организация и управление.
- Административное руководство.
- Личностное общение (адаптивность к коллективной работе). Кадры.
Факторы личности (кадров):
- Компетенции.
- Трудоспособности.
- Психология – характер.
- Физические данные (если нужно).
- Стоимость.
Факторы ресурсов:
- Целенаправленность (необходимость для результата).
- Количество.
- Качество.
- Стоимость.
Труд оценивается показателями по факторам результативности.
Показатели: количество, качество, стоимость, результативность.
1. Термины
2. Факторы и показатели труда
3. Организация и управление трудом
4. Инструменты организации и управления трудом
Труд начинается с
решений! Неправильные решения порождают безрезультативные действия и затраты.
Понятия, используемые при организации и управлении трудом.
1. Мотив.
2. Оценка ситуации.
3. Формулирование цели.
4. Выработка решения, как последовательности преобразований наличной ситуации в целевую ситуацию.
5. Выбор способов и средств действий (стратегия и тактика).
6. Реализация решения в действиях.
Труд – целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) для получения результатов деятельности при оптимизации затрат, удовлетворения интересов работников. Соединение и взаимодействие осуществляется посредством организации и управления.
В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть инвестиции в будущие результаты.
Соединение и взаимодействие осуществляется посредством организации и управления.
Решение - намерение сделать чего либо. Обоснованный выбор из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды действий.
Действие — процесс взаимодействия с ресурсами, в котором достигается определенная, заранее определенная, цель. Практика действий.
Качество решения - совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретных потребителей и обеспечивающих реальность осуществления.
Качество решений – достижение параметров поставленной цели.
Качество действий – эффективное выполнение решений.
Взаимодействие - процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь. В. выступает как интегрирующий фактор, способствующий образованию структур (Косолапов Н.А.).
Формы: влияние, связи, участие в совместной работе, операции, сделки и т.д.
Содержание: координация, сотрудничество, общение, кооперация и т.д.
Ресурсы – возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.
Кадровые ресурсы – совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Кадровые ресурсы представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата деятельности, путем взаимодействия в процессах труда по отношению к другим ресурсам. Кадровые ресурсы измеряются кадровым потенциалом.
Кадровый потенциал («человеческий капитал») – это привлеченный источник формирования активов бизнеса, набор теоретических и практических возможностей персонала которые могут быть приведены в действие для определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кадровый потенциал есть совокупность компетенций и трудоспособности, измеряемый стоимостью работников (штатное расписание, фонд оплаты труда).
Кадровый потенциал – это измеренная и оцененная стоимость кадровых ресурсов.
Трудовые активы - совокупность человеческого, социального, организационного капитала. Представляет собой конкретные способности к практике – получению результатов, выражающиеся в наборе трудовых возможностей (принимать решения, осуществлять действия и взаимодействия) и профессиональных компетенции, а также трудовых ценностей (идеи, энергия, творчество), то есть нематериальные активы, которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг, получения доходов. Причем эти доходы выражаются как в текущих поступлениях от реализации продукции, так и в формировании материальных (основные средства, финансовые вложения) и нематериальных активов (ноу – хау, изобретения, товарные знаки и пр.).
Трудовые активы = Кадровый потенциал + Стоимость активов предприятия
Посредством труда кадровый потенциал преобразуется в трудовые активы, которые интегрируясь в бизнес-процессах производят результаты деятельности, с учетом привлекаемых пассивов.
Основные показатели:
1. Кадровый потенциал (КП, ЧК) = фонд оплаты труда (штанное расписание + доплаты по положению) + плановый фонд премирования + стоимость компенсационного пакета)
2. Трудовые активы (ТА) = КП + активы предприятия
3. ТА (А) / КП (ФОТ факт)– соотношение сформированных активов к кадровому потенциалу
4. Доходы (выручка) / КП (ТА, А, ФОТфакт) – результативная отдача от КП, ТА
5. Прибыль / КП (ТА, А, ФОТфакт) – эффективность результата от КП, ТА
Деятельность предполагает:
- привлечение ресурсов, в первую очередь кадровых, руководствуясь стратегией и организацией;
- управление трудом для получения эффективных результатов;
- развитие на основе измерения, оценки труда, выявления резервов.
Трудовые показатели (оценка основных движущих сил) позволяют осуществлять развитие деятельности.
КП служит для определения потребности в ЧК и подбора персонала.
ТА служат для планирования ресурсов (экономический потенциал), оценки отдачи КП в привлечении производительных ресурсов.
Доходы и прибыль – планирование отдачи ТА и КП (направление на трудовые результаты), оценки фактических результатов, выявления резервов, развитие деятельности.
Капитал – инвестиционный ресурс для производства и продажи товаров с целью получения доходов. Капитал – главный источник активов, который увеличивается посредством прибыли. В капитале собирается ценность бизнеса.
Человеческий капитал - достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. В виде достоинств, ценностей могут выступать: наличие и уровень знаний, способности (обучаемость, этика, восприимчивость), внешний вид, психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать), физическая сила, ценность человека (мышление) и др. Но главное, в чем выражаются достоинства, и что фактически нанимает работодатель – это время работника. Фактически человеческий капитал - это уникальное время данного работника для достижения целей работодателя и заинтересованности работника.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы.
Человеческий капитал есть совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер и создают добавочную стоимость.
"Он есть форма капитала, потому что является источником будущих доходов. Человеческий, потому что является составной частью человека".
Социальный капитал (капитал взаимодействия) – совокупность горизонтальных связей, которые формируют количество и качество взаимодействий, отношений персонала в труде в организации. Социальный капитал – накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями и влияют на производительность и благосостояние организации.
Показатели социального капитала:
1. Внешняя среда:
- Клиентская база: количество постоянных, новых клиентов, каналов сбыта, динамика продаж по количеству.
- Поставщики: количество поставщиков, продолжительность сотрудничества, уровень поставляемых товаров, цена.
- Партнеры: количество внешних партнеров, продолжительность сотрудничества, уровень сотрудничества.
- Административные связи: количество и объем сделок, затраты на сотрудничество.
2. Внутренняя среда:
- Моральный климат в коллективе, отсутствие конфликтов.
- Текучесть кадров в целом, в том числе по ключевым сотрудникам.
3. Финансовые показатели
Организационный капитал – это компетенции, которыми владеет организация, а не отдельные сотрудники. Накопленная практика применения, совокупность человеческого и социального капитала, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в процессах, технологиях, информации, приемах и методах труда и служат для развития организации.
Показатели организационного капитала:
1. Показатели капитала:
- Нематериальные активы: права, изобретения, патенты и другие интеллектуальные активы.
- Ресурсы VRIN: ценность (обеспечивают реализацию стратегии, превышают достижения конкурентов, сокращают свои слабые места), редкость (ресурсы, которых нет у большинства конкурентов, могут быть источниками конкурентного преимущества), неидеальная воспроизводимость (уникальные исторические условия, неоднозначная причинно – следственная связь, социальный комплекс: бренд, патенты и др.), незаменимость (обеспечивается, даже если ресурс, возможно, воспроизвести, но стоимость замены сводит к нулю экономические выгоды конкурентов).
- Корпоративные стандарты, применяемые в практике: технологии, методологии, ИСО, приемы и методы труда и другие.
- Уровень организации и управления.
- КПД экономического потенциала (соотношение фактических результатов и экономического потенциала).
2. Финансовые показатели:
Факторы и показатели труда.
Продуктивность труда - способность к созданию продукта, продукт в единицу времени, показатель количества продукции и качества труда. Работник должен оцениваться качеством его участия в производстве продукта.
Затратный фактор (натуральная оценка труда): численность (план, факт); бюджет рабочего времени (план, нормированный, факт), брак, потери.
Виды продуктивности: количество произведенной продукции, количество проданной продукции.
Формулы:
1. Выработка (В) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (РВ) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):
В= ОП/РВ или В= ОП/Ч.
Аналогично определяется часовая (ПТч) и дневная (ПТ дн) выработка на одного рабочего:
Вч= ОПмес /РВчас ; Вдн =ОПмес / РВдн.
где ОПмес — объем продукции за месяц (квартал, год);
РВчас, РВдн — количество человеко-часов, человеко-дней рабочего времени, отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).
Производительность труда - измеряется количеством времени на единицу продукта, доход в единицу времени, добавленная стоимость в единицу времени. Показатель определяет, сколько продукта (в денежном выражении) вырабатывает каждый работник и все вместе работники.
Производительность и продуктивность труда, связаны через себестоимость (для произведенной продукции) или цену (для реализованной продукции). Это дает возможность для анализа результатов – влияния количества продукции и цены.
Прирост за счет количества продукции: (Количество продукции 1 – Количество продукции 0) х Цена 0
Прирост за счет цены: (Цена 1 – Цена 0) х Количество продукции 1
Формулы:
1. Производительность труда = Выручка / Численность, Бюджет рабочего времени
2. Производительность труда = Выручка (Экономическая добавленная стоимость ) / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы
3. Производительность труда = Экономическая добавленная стоимость / Численность, Бюджет рабочего времени
4. Производительность ЧК = Выручка – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК), Выручка / Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК) Сколько дохода произвел ЧК сверх его стоимости
5. Производительность ЧК = ЭДС – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК в ЭДС), (ЭДС – Окладный фонд) / Окладный фонд (относительное выражение доходности ЧК В ЭДС),
Сколько произвел ЧК сверх стоимости материальных затрат
6. Активы / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы
ЭДС – экономическая добавленная стоимость, показатель произведенного дохода для общества, за минусом прошлых и материальных затрат (материальные затраты и амортизация активов).
Эффективность труда - выражается отношением прибыли к расходам на оплату трудовых действий, развитие рабочего актива, то есть определяется, например, прибылью в единицу времени.
Результативные факторы – прибыль, выручка, экономическая добавленная стоимость.
Затратные факторы: численность (план, факт); затраты на кадровые ресурсы, количество продукции.
Виды продуктивности: прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока.
Формулы:
1. Эффективность труда = Прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл) / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, выручка
2. Эффективность труда = Рост чистого денежного потока / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, выручка
Причина - результат, следствие труд.
Цель = труд + (х) ресурсы (А и П) = результат (Д – Р = прибыль), где + (х) – организация и управление
Организация – факторная структура объектов деятельности: процессы, ресурсы (в т.ч. кадры), труд, показатели результатов. Ключевые точки успеха.
Управление – способы воздействия на организацию для достижения оптимальных результатов: планирование, информация, административное руководство (указания, контроль, оценка и мотивация.
Активы и пассивы – финансовое (стоимостное) выражение ресурсов.
Расходы и доходы – финансовая оценка результатов труда (интеграции ресурсов с трудом в процессах деятельности).
Труд: решения, действия, взаимодействие персонала. Осуществляется в процессах, в рамках организации.
Общие факторы труда: цель, стратегия, кадры, предпринимательские способности, организация и управление, ресурсы.
Факторы решений:
- Цель, стратегия, выбор из альтернатив.
- Информация.
- Ресурсы.
- Кадры.
- Последствия.
Факторы действий:
- Решения.
- Процессы (технология).
- Ресурсы.
- Организация и управление.
- Кадры.
Факторы взаимодействия:
- Организация и управление.
- Административное руководство.
- Личностное общение (адаптивность к коллективной работе). Кадры.
Факторы личности (кадров):
- Компетенции.
- Трудоспособности.
- Психология – характер.
- Физические данные (если нужно).
- Стоимость.
Факторы ресурсов:
- Целенаправленность (необходимость для результата).
- Количество.
- Качество.
- Стоимость.
Труд оценивается показателями по факторам результативности.
Показатели: количество, качество, стоимость, результативность.
Труд Персонал
|
Факторы количества
|
Факторы качества
|
Факторы стоимости
|
Показатели
|
Решения
Действия
Взаимодействие
|
Организация и управление, в т.ч. делегирование
Сложность предприятия (масштабы, география, виды деятельности и позиции
на рынке)
Номенклатура товаров
Объемы продаж
Сложность бизнес-процессов
Качество персонала
Предприниматель-ские способности
Численность
|
Цели и стратегия
Правильность
Своевременность (время принятия, способ делегирования)
Организация и управление
Коммуникации, моральный климат
Качество персонала
Социальный и организационный капитал
Мотивация
|
Количество труда
Качество труда
Ресурсы
Качество персонала
Организация и управление
|
Потенциал.
КПД.
Продуктивность
труда – количество продукции, трудоемкость, качество продукции (уровень, не
брак, себестоимость и др).
Производительность
труда – стоимость продаж (продуктивность на цену).
Эффективность
труда (прибыль на производительность труда).
Конкурентные
преимущества.
Затраты
на труд, средняя заработная плата.
Соотношение роста производительности труда и роста
средней заработной платы.
Динамика доходов к производительности труда,
средней оплате труда.
Передовые
методы и приемы труда.
|
Персонал
|
Организация и управление
Компетенции Сложность предприятия (масштабы, география, виды
деятельности и товаров)
Сложность труда
Количество труда
|
Кадровая
стратегия
Организация
и управление
Качество
решений по персоналу
Социальный
и организационный капитал
Качество
взаимодействий
|
Производительность труда
Численность
Количество действий и взаимодействий
Стоимость персонала (прямая и альтернативная)
|
Кадровый
потенциал.
Численность.
Затраты
на обучение.
Текучесть
кадров.
Уровень
к рынку труда.
Преимущества
в кадровом потенциале, персонах, лидерах
Отсутствие
конфликтов
|
Правильность решений, действий – получение эффективных результатов.
Современные тенденции в РФ – функция управления персоналом практически вытеснила функцию управления трудом. Подбор персонала и воздействие на работников практически не ориентируется на трудоспособность (смотри статью Практика управления кадровыми ресурсами) и последующую реализацию кадрового потенциала в труде через организацию и управление. Кадровый подход необходим, но он не достаточен и должен дополняться организацией и управлением трудом.
В чем разница:
Современные тенденции в РФ – функция управления персоналом практически вытеснила функцию управления трудом. Подбор персонала и воздействие на работников практически не ориентируется на трудоспособность (смотри статью Практика управления кадровыми ресурсами) и последующую реализацию кадрового потенциала в труде через организацию и управление. Кадровый подход необходим, но он не достаточен и должен дополняться организацией и управлением трудом.
В чем разница:
Управление персоналом
Объекты: работник, команда
|
Управление трудом
Объекты: труд и персонал
|
Влияние на результативность и
эффективность при синтезе подходов
|
Подбор – как правило по
формальным критериям, субъективной оценке специалиста по персоналу, без
реальных критериев необходимых трудовых функций
Качество подбора опирается на
профессионализм
|
Подбор на основе требований к труду
(профиль должностной позиции, кадровая политика), влияния на организационный
и социальный капитал (смотри статью «Как выбирать персонал. Технология
подбора»)
|
Повышается качество подбора - кадрового
потенциала (человеческого капитала)на основе субъективно – объективного
подбора кадров, меньшая вероятность ошибок выбора
Развитие организационного и
социального капитала
Возможный рост трудовых активов
|
Организация труда.
Влияние на труд работника после
приема: обучение, оценка, «командообразование», мотивация
Коммуникации: психологические,
административные
Оценивается работник, в лучшем
случае подразделение
Организация бизнес-процессов,
приемов и методов трудовых операций, трудоемкость работ, исполнение
положений, штатного расписания чаще всего вне задач направления
|
Организуется труд подразделений и
работников в общей системе: бизнес-процессы, организационная структура,
штатное расписание и должностные инструкции, условия труда, рабочие места,
приемы и методы трудовых операций, показатели оценки труда, трудоемкость
работ
Повышение квалификации определяется требованиями
организации труда
|
Влияние на кадры через организацию
труда, измерение и оценку результатов подразделений и работников
Производительность труда выше при
рациональности затрат
Развитие организационного и
социального капитала
|
Управление персоналом.
Воздействие на кадры – в
основном моральное: административное, коммуникационное, мотивационное
Оценка работника в коллективе
Практически не связано с экономическими
и финансовыми результатами
|
Управление трудом.
Воздействие на труд кадров:
- планирование подразделений по
задачам и показателям,
- нормирование затрат, в том числе
трудоемкости,
- стимулирование на оценке результатов
предприятия, подразделений, сотрудников,
- контроль и анализ труда, выявление
резервов производительности,
- формирование организационного и
социального капиталов для повышения квалификации
Непосредственная связь с экономическими
и финансовыми результатами,
оптимизация производительности и затрат труда
|
Осуществляется управление персоналом и
трудом, задействованы результативные факторы обоих направлений
Оптимизация производительности труда и
затрат
|
Объекты влияния и управления: труд,
результаты, подразделения, работники
Управление подразделениями, через них
работниками
Управление трудом: измерение,
планирование, информация, контроль, мотивация по результатам труда
|
Коллективные и личные результаты
|
|
Влияние на финансы:
1.Качество решений и действий по
формированию активов, их отдачи.
2.Рост производительности труда
через комплексное воздействие на все факторы.
3.Оптимизация кадровых и
трудовых затрат.
Влияние через производительность
труда, обоснованный подбор персонала, материальное воздействие
|
Управление персоналом – управление
трудом
Косвенное влияние – прямое воздействие
|
Лучшее решение – комплекс управления!
Для результата деятельности полезны и выгодны оба направления в комплексе
Содержание организации труда:
1. Структура кадров и содержание труда на основании организационной структуры (штатное расписание и должностные инструкции). Грейдирование позиций.
2. Организация процессов и рабочих мест. Условия труда.
3. Организация оплаты и стимулирования труда. Тарификация. Показатели и условия премирования.
4. Система измерения и оценки показателей по труду, заработной плате.
5. Трудоемкость труда. Внедрение передовых методов, совершенствование процессов и операций.
Содержание управления трудом:
1. Планирование труда, кадров, заработной платы, показателей.
2. Нормирование труда.
3. Оценка кадров.
4. Сбор, обработка, предоставление информации о труде и кадрах.
5. Контроль и анализ.
6. Стимулирование труда.
Инструменты организации и управления трудом:
1. Инжиниринг бизнес-процессов.
Технологические карты. Стандарты по ИСО.
2. Организационная структура. Схема и положения.
Схемы типов структур. Шаблоны положений о подразделениях. Программа разработки схемы и положений с учетом дизайна.
3. Грейдирование должностных позиций. Штатное расписание, должностные инструкции, профили должностных позиций.
Таблица грейдов. Шаблоны штатного расписания, должностных инструкций, профилей. Дизайн. Проекты рабочих мест. Программа разработки штатного расписания и должностных инструкций, с учетом тарификации.
4. Тарификация оплаты труда. Окладный фонд. Структура оплаты труда. Структура стимулирования.
Таблица тарификации с учетом грейдов (шаблон): оклады, ставки, доплаты. Положения об оплате и стимулировании. Программа расчетов ФОТ в затратах.
5. Бюджеты рабочего времени. Нормирование труда.
Нормативы и нормы по видам работ, затрат. Программа разработки.
6. Финансово – экономическая модель труда: активы, пассивы, доходы, расходы. Факторы производительности труда – мероприятия (шаблон) по повышению производительности труда, влиянию на активы - пассивы, доходы - расходы.
7. Система показателей оценки труда и персонала.
Система показателей оценки: общих, процессов, отдельных подразделений. Формулы расчета. Программа расчета показателей с учетом дизайна.
8. Планирование труда и результатов подразделений и сотрудников. Контроль плана.
Схема планирования труда и подразделений (шаблон). Положение о планировании.
9. Анализ труда и результатов – материальное стимулирование, мероприятия по росту производительности.
Таблицы по анализу труда и персонала с отклонениями по факторам.
Формы и содержание инструментов организации труда.
Инструменты
организации труда
|
Формы
|
Содержание
|
Инжиниринг
бизнес-процессов
Система
менеджмента качества ИСО
|
1.Технологические
карты бизнес-процессов
2.Технологические
карты отдельных, трудовых
операций
отделов управления
3.Оценочная
таблица по ИСО по направлениям и стандартам
4.Шаблоны
стандартов предприятия по ИСО
|
Содержание
бизнес-процессов, технология трудовых операций
Организация
б-п: документы, оценка качества б-п, соответствие ИСО
Управление
б-п: включение структуру, оценочные показатели, планирование, контроль
|
Организационная
структура
ЦУ –
центры управления (подразделения)
|
1.Шаблоны
положений о ЦУ
2.Шаблоны
должностных характеристик
3.Таблица
проектирования ЦУ
4.Критерии
и технология формирования ЦУ
|
Алгоритмы
проектирования ЦУ
Управление
ЦУ: измерение, планирование, контроль, информация, мотивация
Формализация
организационной структуры в документах
|
Штатное
расписание
|
1.Таблица
грейдирования должностей
2.Форма
разработки штатного расписания: определение должностей, квалификации, расчета численности
3.Шаблоны
профилей должностных позиций?
4.
Расчет окладного фонда, тарификация штатного расписания (расчет)
5.Расчет
численности по факторам трудоемкости
|
Алгоритмы
и расчеты
Какие
специалисты нужны – профессиональный и квалификационный состав
Требования
к позициям – должностные инструкции
Численность
– расчеты
Сколько
стоят - тарификация
|
Система
оплаты труда
|
1.Стандарт
по оплате труда: таблицы грейдирования и тарификации, положения об оплате
труда
2.Алгоритмы
и расчеты заработной платы
|
Как
рассчитать – формулы
Структура
оплаты труда: оклад и премия
ФОТ в
себестоимости
Изменения
ФОТ от результатов и рынка
|
Система
стимулирования труда
|
1.Стандарт
по стимулированию: виды, условия, показатели, расчеты
2.Технологии
определения вознаграждений
|
Алгоритмы,
схемы и расчеты в документах
Экономия
ФОТ через компенсации (финансовое обоснование)
Мотивация
через премирование: виды премий, условия выплаты
|
Нормирование
труда
|
1.Все
виды норм и нормативов
|
Расчеты
по разным статьям себестоимости
Нормы
оптимизации затрат для планирования и контроля, как для штатов (численность,
ФОТ), так и других затрат
|
Система
оценки подразделений (система показателей)
|
1.Система
показателей для управления ЦУ по их видам
2.Расчет,
алгоритм стимулирования от выполнения показателей
|
Алгоритмы
и формулы
Как
оценивать работу ЦУ (продукт и показатели)
Как
выявлять резервы производительности и оптимизации затрат
|
Планирование
подразделений
|
1.Формы
для планирования ЦУ
2.Показатели
и действия для планирования
3.Технология
планирования
|
Алгоритмы
и расчеты
Как
планировать: задачи, показатели, ресурсы
Отчетность
|
Планирование
и анализ труда и заработной платы
|
1.Оценочные
показатели по труду и заработной плате
2.Анализ
выполнения показателей
|
Алгоритмы
и расчеты
Планирование
ФОТ в целом и подразделениям в
активах, пассивах и движении денежных средств
Информационное
обеспечение (источники, учет, отчетность)
|
Комментариев нет:
Отправить комментарий