пятница, 6 марта 2015 г.

Труд: понятия, содержание, организация, измерение

Содержание:
1. Термины
2. Факторы и показатели труда
3. Организация и управление трудом
4. Инструменты организации и управления трудом




Труд начинается с решений! Неправильные решения порождают безрезультативные действия и затраты.

Понятия, используемые при организации и управлении трудом.

Деятельность - деловая активность (совокупность действий), направленная на целесообразное преобразование окружающего мира. Цель деятельности определяется потребностями личности или общества. Основными элементами деятельности являются: 
1. Мотив.
2. Оценка ситуации.
3. Формулирование цели.
4. Выработка решения, как последовательности преобразований наличной ситуации в целевую ситуацию.
5. Выбор способов и средств действий (стратегия и тактика).
6. Реализация решения в действиях. 

Труд – целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые  персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) для получения результатов деятельности при оптимизации затрат, удовлетворения интересов работников. Соединение и взаимодействие осуществляется посредством организации и управления.
В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть инвестиции в будущие результаты. 
Соединение и взаимодействие осуществляется посредством организации и управления.

Решение  -  намерение  сделать  чего  либо. Обоснованный выбор из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды  действий. 

Действие — процесс взаимодействия с ресурсами, в котором достигается определенная, заранее определенная, цель. Практика действий. 

Качество  решения  -  совокупность  параметров  решения,  удовлетворяющих  конкретных  потребителей  и  обеспечивающих  реальность  осуществления.
Качество решений – достижение параметров поставленной цели.
Качество действий – эффективное выполнение решений.

Взаимодействие - процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь. В. выступает как интегрирующий фактор, способствующий образованию структур (Косолапов Н.А.).
Формы: влияние, связи, участие в совместной работе, операции, сделки и т.д.
Содержание: координация, сотрудничество, общение, кооперация и т.д.

Ресурсы – возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадровые ресурсы  – совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Кадровые ресурсы представляют собой   профессиональный и квалификационный состав  персонала, необходимого для достижения эффективного результата деятельности, путем взаимодействия в процессах труда по отношению к другим ресурсам. Кадровые ресурсы измеряются кадровым потенциалом.

Кадровый потенциал («человеческий капитал») – это привлеченный источник формирования активов бизнеса, набор теоретических и практических возможностей персонала которые могут быть приведены в действие для определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кадровый потенциал есть совокупность компетенций и трудоспособности, измеряемый стоимостью работников (штатное расписание, фонд оплаты труда). 
Кадровый потенциал – это измеренная и оцененная стоимость кадровых ресурсов.

Трудовые активы  - совокупность человеческого, социального, организационного капитала. Представляет собой конкретные способности к практике – получению результатов, выражающиеся в наборе трудовых возможностей  (принимать решения, осуществлять действия и взаимодействия) и профессиональных компетенции, а также трудовых ценностей (идеи, энергия, творчество), то есть нематериальные активы, которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг, получения доходов. Причем эти доходы выражаются как в текущих поступлениях от реализации продукции, так и в формировании материальных (основные средства, финансовые вложения) и нематериальных активов (ноу – хау, изобретения, товарные знаки и пр.).
Трудовые активы = Кадровый потенциал + Стоимость активов предприятия
Посредством труда кадровый потенциал преобразуется в трудовые активы, которые интегрируясь в бизнес-процессах производят результаты деятельности, с учетом привлекаемых пассивов.
Основные показатели:
1. Кадровый потенциал (КП, ЧК) = фонд оплаты труда (штанное расписание + доплаты по положению) + плановый фонд премирования + стоимость компенсационного пакета)
2. Трудовые активы (ТА) = КП + активы предприятия
3. ТА (А) / КП (ФОТ факт)– соотношение сформированных активов к кадровому потенциалу
4. Доходы (выручка) / КП (ТА, А, ФОТфакт) – результативная отдача от КП, ТА
5. Прибыль / КП (ТА, А, ФОТфакт) – эффективность результата от КП, ТА

Деятельность предполагает:
- привлечение ресурсов, в первую очередь кадровых, руководствуясь стратегией и организацией;
- управление трудом для получения эффективных результатов;
- развитие на основе измерения, оценки труда, выявления резервов.  
Трудовые показатели (оценка основных движущих сил) позволяют осуществлять развитие деятельности.
КП служит для определения потребности в ЧК и подбора персонала.
ТА служат для планирования ресурсов (экономический потенциал), оценки отдачи КП в привлечении производительных ресурсов.
Доходы и прибыль – планирование отдачи ТА и КП (направление на трудовые результаты), оценки фактических результатов, выявления резервов, развитие деятельности. 

Капитал – инвестиционный ресурс для производства и продажи товаров с целью получения доходов. Капитал – главный источник активов, который увеличивается посредством прибыли. В капитале собирается ценность бизнеса.

Человеческий капитал  - достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. В виде достоинств, ценностей могут выступать: наличие и уровень знаний, способности (обучаемость, этика, восприимчивость), внешний вид, психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать), физическая сила, ценность человека (мышление) и др. Но главное, в чем выражаются достоинства, и что фактически нанимает работодатель – это время работника. Фактически человеческий капитал - это уникальное время данного работника для достижения целей работодателя и заинтересованности работника.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. 
Человеческий капитал есть совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер и создают добавочную стоимость.
"Он есть форма капитала, потому что является источником будущих доходов. Человеческий, потому что является составной частью человека".

Социальный капитал (капитал взаимодействия) – совокупность горизонтальных связей, которые формируют количество и качество взаимодействий, отношений  персонала в труде в организации. Социальный капитал – накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями и влияют на производительность и благосостояние организации. 
Показатели социального капитала:
1. Внешняя среда: 
- Клиентская база: количество постоянных, новых клиентов, каналов сбыта, динамика продаж  по количеству.
- Поставщики: количество поставщиков, продолжительность сотрудничества, уровень поставляемых товаров, цена.
- Партнеры: количество внешних партнеров, продолжительность сотрудничества, уровень сотрудничества.
- Административные связи: количество и объем сделок, затраты на сотрудничество.
2. Внутренняя среда:
- Моральный климат в коллективе, отсутствие конфликтов.
- Текучесть кадров в целом, в том числе по ключевым сотрудникам.
3. Финансовые показатели

Организационный капитал – это компетенции, которыми владеет организация, а не отдельные сотрудники. Накопленная практика применения, совокупность человеческого и социального капитала, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в процессах, технологиях, информации, приемах и методах труда и служат для развития организации. 
Показатели организационного капитала:
1. Показатели капитала: 
- Нематериальные активы: права, изобретения, патенты и другие интеллектуальные активы.
- Ресурсы VRIN: ценность (обеспечивают реализацию стратегии, превышают достижения конкурентов, сокращают свои слабые места), редкость (ресурсы, которых нет у большинства конкурентов,  могут быть источниками конкурентного преимущества), неидеальная воспроизводимость (уникальные исторические условия, неоднозначная причинно – следственная связь, социальный комплекс: бренд, патенты и др.), незаменимость (обеспечивается, даже если ресурс, возможно, воспроизвести, но стоимость замены сводит к нулю экономические выгоды конкурентов).
- Корпоративные стандарты, применяемые в практике: технологии, методологии, ИСО, приемы и методы труда и другие.
- Уровень организации и управления.
- КПД экономического потенциала (соотношение фактических результатов и экономического потенциала).
2. Финансовые показатели:

Факторы и показатели труда.
Продуктивность труда - способность к созданию продукта, продукт в единицу времени, показатель количества продукции и качества труда. Работник должен оцениваться качеством его участия в производстве продукта.

Затратный фактор (натуральная оценка труда): численность (план, факт); бюджет рабочего времени (план, нормированный, факт), брак, потери. 
Виды продуктивности: количество произведенной продукции, количество проданной продукции.
Формулы:
1. Выработка (В) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (РВ) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):
В= ОП/РВ или В= ОП/Ч.
Аналогично определяется часовая (ПТч) и дневная (ПТ дн) выработка на одного рабочего:
Вч= ОПмес /РВчас ; Вдн =ОПмес / РВдн.
где ОПмес — объем продукции за месяц (квартал, год);
РВчас, РВдн — количество человеко-часов, человеко-дней рабочего времени, отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

Производительность  труда  -  измеряется  количеством  времени  на  единицу  продукта, доход в единицу времени, добавленная стоимость в единицу времени. Показатель определяет, сколько продукта (в денежном выражении) вырабатывает каждый работник и все вместе работники. 

Производительность и продуктивность труда, связаны через себестоимость (для произведенной продукции) или цену (для реализованной продукции). Это дает возможность для анализа результатов – влияния количества продукции и цены.
Прирост за счет количества продукции: (Количество продукции 1 – Количество продукции 0) х Цена 0
Прирост за счет цены: (Цена 1 – Цена 0) х Количество продукции 1
 Формулы:
1. Производительность труда = Выручка / Численность, Бюджет рабочего времени
2. Производительность труда = Выручка (Экономическая добавленная стоимость ) / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы
3. Производительность труда = Экономическая добавленная стоимость / Численность, Бюджет рабочего времени 
4. Производительность ЧК = Выручка – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК), Выручка / Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК) Сколько дохода произвел ЧК сверх его стоимости
5. Производительность ЧК = ЭДС – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК в ЭДС), (ЭДС – Окладный фонд) / Окладный фонд (относительное выражение доходности ЧК В ЭДС),
 Сколько произвел ЧК сверх стоимости материальных затрат
6. Активы / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы

ЭДС – экономическая добавленная стоимость, показатель произведенного дохода для общества, за минусом прошлых и материальных затрат (материальные затраты и амортизация активов). 


Эффективность труда - выражается отношением прибыли к расходам на оплату трудовых действий, развитие рабочего актива, то есть определяется, например, прибылью в единицу времени. 
Результативные факторы – прибыль, выручка, экономическая добавленная стоимость.
Затратные факторы: численность (план, факт); затраты на кадровые ресурсы, количество продукции. 
Виды продуктивности: прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока.
Формулы:
1. Эффективность труда = Прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл)  / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, выручка
2. Эффективность труда = Рост чистого денежного потока  / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, выручка

Причина - результат, следствие труд.

Цель = труд + (х) ресурсы (А и П) = результат (Д – Р = прибыль), где + (х) – организация и управление
Организация – факторная структура объектов деятельности: процессы, ресурсы (в т.ч. кадры), труд, показатели результатов. Ключевые точки успеха.
Управление – способы воздействия на организацию для достижения оптимальных результатов: планирование, информация, административное руководство (указания, контроль, оценка и мотивация.
Активы и пассивы – финансовое (стоимостное) выражение ресурсов.
Расходы и доходы – финансовая оценка результатов труда (интеграции ресурсов с трудом в процессах деятельности).

Труд: решения, действия, взаимодействие персонала. Осуществляется в процессах, в рамках организации.

Общие факторы труда: цель, стратегия, кадры, предпринимательские способности,  организация и управление, ресурсы.
Факторы решений: 
- Цель, стратегия, выбор из альтернатив.
- Информация.
- Ресурсы.
- Кадры.
- Последствия.
 Факторы действий:
- Решения.
- Процессы (технология).
- Ресурсы.
- Организация и управление.
- Кадры.
Факторы взаимодействия:
- Организация и управление.
- Административное руководство.
- Личностное общение (адаптивность к коллективной работе). Кадры.
Факторы личности (кадров):
- Компетенции.
- Трудоспособности.
- Психология – характер.
- Физические данные (если нужно).
- Стоимость.
Факторы ресурсов:
- Целенаправленность (необходимость для результата).
- Количество.
- Качество.
- Стоимость.

Труд оценивается показателями по факторам результативности.

Показатели: количество, качество, стоимость, результативность.


Труд   Персонал
Факторы количества
Факторы качества
Факторы стоимости
Показатели
Решения


Действия


Взаимодействие


Организация и управление, в т.ч. делегирование
Сложность предприятия (масштабы, география, виды деятельности и позиции на рынке)
Номенклатура товаров
Объемы продаж
Сложность бизнес-процессов
Качество персонала
Предприниматель-ские способности
Численность

Цели и стратегия
Правильность
Своевременность (время принятия, способ делегирования)
Организация и управление
Коммуникации, моральный климат
Качество персонала Социальный и организационный капитал
Мотивация


Количество труда
Качество труда
Ресурсы
Качество персонала
Организация и управление

Потенциал. КПД.
Продуктивность труда – количество продукции, трудоемкость, качество продукции (уровень, не брак, себестоимость и др).
Производительность труда – стоимость продаж (продуктивность на цену).
Эффективность труда (прибыль на производительность труда).
Конкурентные преимущества.
Затраты на труд, средняя заработная плата.
Соотношение роста производительности труда и роста средней заработной платы.
Динамика доходов к производительности труда, средней оплате труда.
Передовые методы и приемы труда.

Персонал
Организация и управление
Компетенции Сложность предприятия (масштабы, география, виды деятельности и товаров)
Сложность труда
Количество труда

Кадровая стратегия
Организация и управление
Качество решений по персоналу
Социальный и организационный капитал
Качество взаимодействий

Производительность труда
Численность
Количество действий и взаимодействий
Стоимость персонала (прямая и альтернативная)

Кадровый потенциал.
Численность.
Затраты на обучение.
Текучесть кадров.
Уровень к рынку труда.
Преимущества в кадровом потенциале, персонах, лидерах
Отсутствие конфликтов

Правильность решений, действий – получение эффективных результатов.
Современные тенденции в РФ  – функция управления персоналом практически вытеснила функцию управления трудом. Подбор персонала и воздействие на работников практически не ориентируется на трудоспособность (смотри статью Практика управления кадровыми ресурсами) и последующую реализацию кадрового потенциала в труде через организацию и управление. Кадровый подход необходим, но он не достаточен и должен дополняться организацией и управлением трудом.
В чем разница:

Управление персоналом 
Объекты: работник, команда

Управление трудом 
Объекты: труд и персонал
Влияние на результативность и эффективность при синтезе подходов
Подбор – как правило по формальным критериям, субъективной оценке специалиста по персоналу, без реальных критериев необходимых трудовых функций
Качество подбора опирается на профессионализм
Подбор на основе требований к труду (профиль должностной позиции, кадровая политика), влияния на организационный и социальный капитал (смотри статью «Как выбирать персонал. Технология подбора»)
Повышается качество подбора - кадрового потенциала (человеческого капитала)на основе субъективно – объективного подбора кадров, меньшая вероятность ошибок выбора
Развитие организационного и социального капитала
Возможный рост трудовых активов
Организация труда.
Влияние на труд работника после приема: обучение, оценка, «командообразование», мотивация 
Коммуникации: психологические, административные
Оценивается работник, в лучшем случае подразделение
Организация бизнес-процессов, приемов и методов трудовых операций, трудоемкость работ, исполнение положений, штатного расписания чаще всего вне задач направления

Организуется труд подразделений и работников в общей системе: бизнес-процессы, организационная структура, штатное расписание и должностные инструкции, условия труда, рабочие места, приемы и методы трудовых операций, показатели оценки труда, трудоемкость работ
Повышение квалификации определяется требованиями организации труда


Влияние на кадры через организацию труда, измерение и оценку результатов подразделений и работников
Производительность труда выше при рациональности затрат
Развитие организационного и социального капитала

Управление персоналом.
Воздействие на кадры – в основном моральное: административное, коммуникационное, мотивационное
Оценка работника в коллективе
Практически не связано с экономическими и финансовыми результатами

Управление трудом.
Воздействие на труд кадров:
- планирование подразделений по задачам и показателям,
- нормирование затрат, в том числе трудоемкости,
- стимулирование на оценке результатов предприятия, подразделений, сотрудников,
- контроль и анализ труда, выявление резервов производительности,
- формирование организационного и социального капиталов для повышения квалификации
Непосредственная связь с экономическими  и финансовыми результатами, оптимизация производительности и затрат труда

Осуществляется управление персоналом и трудом, задействованы результативные факторы обоих направлений
Оптимизация производительности труда и затрат


Объекты влияния и управления: труд, результаты, подразделения, работники
Управление подразделениями, через них работниками
Управление трудом: измерение, планирование, информация, контроль, мотивация по результатам труда

Коллективные и личные результаты


Влияние на финансы:
1.Качество решений и действий по формированию активов, их отдачи.
2.Рост производительности труда через комплексное воздействие на все факторы.
3.Оптимизация кадровых и трудовых затрат.
Влияние через производительность труда, обоснованный подбор персонала, материальное воздействие

Управление персоналом – управление трудом
Косвенное влияние – прямое воздействие
Лучшее решение – комплекс управления!
Для результата деятельности полезны и выгодны оба направления в комплексе

Содержание организации труда:
1. Структура кадров и содержание труда на основании организационной структуры (штатное расписание и должностные инструкции). Грейдирование позиций.
2. Организация процессов и рабочих мест. Условия труда.
3. Организация оплаты и стимулирования труда. Тарификация. Показатели и условия премирования.
4. Система измерения и оценки показателей по труду, заработной плате.
5. Трудоемкость труда. Внедрение передовых методов, совершенствование процессов и операций.

Содержание управления трудом:
1. Планирование труда, кадров, заработной платы, показателей.
2. Нормирование труда.
3. Оценка кадров.
4. Сбор, обработка, предоставление информации о труде и кадрах.
5. Контроль и анализ.
6. Стимулирование труда.

Инструменты организации и управления трудом:
1. Инжиниринг бизнес-процессов. 
Технологические карты. Стандарты по ИСО. 
2. Организационная структура. Схема и положения.
Схемы типов структур. Шаблоны положений о подразделениях. Программа разработки схемы и положений с учетом дизайна. 
3. Грейдирование должностных позиций. Штатное расписание, должностные инструкции, профили должностных позиций. 
Таблица грейдов. Шаблоны штатного расписания, должностных инструкций, профилей. Дизайн. Проекты рабочих мест.  Программа разработки штатного расписания и должностных инструкций, с учетом тарификации. 
4. Тарификация оплаты труда. Окладный фонд. Структура оплаты труда. Структура стимулирования. 
Таблица тарификации с учетом грейдов (шаблон): оклады, ставки, доплаты. Положения об оплате и стимулировании.  Программа расчетов ФОТ в затратах. 
5. Бюджеты рабочего времени. Нормирование труда.
Нормативы и нормы по видам работ, затрат. Программа разработки.
6. Финансово – экономическая модель труда: активы, пассивы, доходы, расходы. Факторы производительности труда – мероприятия (шаблон) по повышению производительности труда, влиянию на активы - пассивы, доходы - расходы.
7. Система показателей оценки труда и персонала.
Система показателей оценки: общих, процессов, отдельных подразделений. Формулы расчета. Программа расчета показателей с учетом дизайна. 
8. Планирование труда и результатов подразделений и сотрудников. Контроль плана.
Схема планирования труда и подразделений (шаблон). Положение о планировании.
9. Анализ труда и результатов – материальное стимулирование, мероприятия по росту производительности.
Таблицы по анализу труда и персонала с отклонениями по факторам.

Формы и содержание инструментов организации труда.

Инструменты организации труда
Формы
Содержание
Инжиниринг бизнес-процессов
Система менеджмента качества ИСО


1.Технологические карты бизнес-процессов
2.Технологические карты отдельных,  трудовых
операций отделов управления
3.Оценочная таблица по ИСО по направлениям и стандартам
4.Шаблоны стандартов предприятия по ИСО

Содержание бизнес-процессов, технология трудовых операций
Организация б-п: документы, оценка качества б-п, соответствие ИСО
Управление б-п: включение структуру, оценочные показатели, планирование, контроль
Организационная структура
ЦУ – центры управления (подразделения)
1.Шаблоны положений о ЦУ
2.Шаблоны должностных характеристик
3.Таблица проектирования ЦУ
4.Критерии и технология формирования ЦУ
Алгоритмы проектирования ЦУ
Управление ЦУ: измерение, планирование, контроль, информация, мотивация
Формализация организационной структуры в документах

Штатное расписание
1.Таблица грейдирования должностей
2.Форма разработки штатного расписания: определение должностей, квалификации,   расчета численности
3.Шаблоны профилей должностных позиций?
4. Расчет окладного фонда, тарификация штатного расписания (расчет)
5.Расчет численности по факторам трудоемкости
Алгоритмы и расчеты
Какие специалисты нужны – профессиональный и квалификационный состав
Требования к позициям – должностные инструкции
Численность – расчеты
Сколько стоят  - тарификация

Система оплаты труда
1.Стандарт по оплате труда: таблицы грейдирования и тарификации, положения об оплате труда
2.Алгоритмы и расчеты заработной платы

Как рассчитать – формулы
Структура оплаты труда: оклад и премия
ФОТ в себестоимости
Изменения ФОТ от результатов и рынка
Система стимулирования труда
1.Стандарт по стимулированию: виды, условия, показатели, расчеты
2.Технологии определения вознаграждений

Алгоритмы, схемы и расчеты в документах
Экономия ФОТ через компенсации (финансовое обоснование)
Мотивация через премирование: виды премий, условия выплаты

Нормирование труда
1.Все виды норм и нормативов

Расчеты по разным статьям себестоимости
Нормы оптимизации затрат для планирования и контроля, как для штатов (численность, ФОТ), так и других затрат

Система оценки подразделений (система показателей)
1.Система показателей для управления ЦУ по их видам
2.Расчет, алгоритм стимулирования от выполнения показателей

Алгоритмы и формулы
Как оценивать работу ЦУ (продукт и показатели)
Как выявлять резервы производительности и оптимизации затрат

Планирование подразделений
1.Формы для планирования ЦУ
2.Показатели и действия для планирования
3.Технология планирования

Алгоритмы и расчеты
Как планировать: задачи, показатели, ресурсы
Отчетность

Планирование и анализ труда и заработной платы
1.Оценочные показатели по труду и заработной плате
2.Анализ выполнения показателей

Алгоритмы и расчеты
Планирование ФОТ  в целом и подразделениям в активах, пассивах и движении денежных средств
Информационное обеспечение (источники, учет, отчетность)



Комментариев нет:

Отправить комментарий