Предлагаю Вашему вниманию цикл статей по управлению кадровыми ресурсами. Первая из статей посвящена теоретическим подходам к определению кадровых ресурсов и их исключительной роли в результативности и эффективности деятельности.
Содержание статьи:
- Понятие кадровых ресурсов. Термины.
- Роль кадровых ресурсов в результатах.
- Алгоритм влияния кадровых ресурсов на результаты. Причинно – следственные связи.
- Основные направления в управлении кадровыми ресурсами.
1.Понятие кадровых ресурсов. Термины.
Ресурсы – возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.
Кадровые ресурсы – совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Кадровые ресурсы представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата деятельности, путем взаимодействия в процессах труда по отношению к другим ресурсам.
Почему термин «Кадровые ресурсы»:
Персонал – субъекты, которые реализуют стратегию и воплощают цели в результаты через труд.
Кадры – это профессионально – квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.
Труд – это то, что делает персонал.
Значит возможности для получения результата это люди, но не в общем понимании, а характеризуемые определенным профессионально – квалификационным уровнем для конкретной деятельности. Поэтому кадровые ресурсы.
Кадровый потенциал («человеческий капитал») – это привлеченный источник формирования активов бизнеса, набор теоретических и практических возможностей персонала которые могут быть приведены в действие для определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кадровый потенциал представляет собой, с одной стороны пассив – теоретические возможности персонала, то есть источники формирования активов, с другой стороны выражается в активах, практическом применении этих возможностей. Кадровый потенциал есть совокупность компетенций и трудоспособности.
Кадры (фр. Cadre – личный состав) – основной состав работников предприятия. Кадры характеризуются: должностной, профессиональной, квалификационной, стоимостной структурой, численностью.
Лидер – двигатель, катализатор деятельности. Обладает предпринимательскими способностями, компетенциями в конкретной области(ях), коммуникационными навыками, креативностью, умеющий интегрировать процессы, ресурсы в результаты.
Предпринимательские способности (предприниматель):
• видение возможностей, разум, логика, интуиция;
• лидерские качества: воля, влияние на людей, компетенции, умения организовывать, управлять, устанавливать коммуникации, договариваться, решать, обдуманно рисковать и другие;
• качество решений и действий, уметь достигать результативности (effectiveness) – делать правильные вещи (doing the right things) и эффективности (efficiency) – делать вещи правильно (doing things right).
Персонал - личный состав организации (поименный), работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации. Персонал – это люди, способные выполнять поставленные задачи, обладающие необходимым для этого потенциалом, и умеющие его применять для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.
Труд – целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении всех факторов (процессов, ресурсов, труда) для получения результатов деятельности при оптимизации затрат, удовлетворении интересов участников. Соединение (синтез и интеграция) и взаимодействие осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть инвестиции в будущие результаты.
Решение - намерение сделать чего либо. Обоснованный выбор из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев, информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды действий. Теория действий.
Действие — активность, процесс взаимодействия с ресурсами, в котором достигается определенная, заранее определенная цель. Практика действий.
Качество решения - совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретных потребителей и обеспечивающих реальность осуществления.
Качество решений – достижение параметров поставленной цели.
Качество действий – эффективное выполнение решений.
Деятельность - деловая активность (совокупность действий), направленная на целесообразное преобразование окружающего мира. Цель деятельности определяется потребностями личности или общества. Основными элементами деятельности являются:
1. Мотив.
2. Оценка ситуации.
3. Формулирование цели.
4. Выработка решения, как последовательности преобразований наличной ситуации в целевую ситуацию.
5. Выбор способов и средств действий (стратегия и тактика).
6. Реализация решения в действиях.
Бизнес-процесс – система целенаправленных, последовательных, регламентированных операций, в которой посредством управляющего воздействия и с помощью ресурсов получаются результаты процесса, представляющие ценность для потребителей. (А.Г. Шугаев)
Капитал (capital) – накопленный запас денежных средств и капитальных товаров, как инвестиционный ресурс для производства и продажи товаров с целью получения доходов. Капитал – главный источник имущества, который увеличивается посредством прибыли и оценки активов через будущее получение доходов. В капитале собирается ценность бизнеса.
Капитал есть выражение движущих сил бизнеса, успешности их применения, и признание этого внешними и внутренними пользователями: потребителями, акционерами, кредиторами, инвесторами, персоналом, а также на рынках конкурентами.
Человеческий капитал - достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. В виде достоинств, ценностей могут выступать: наличие и уровень знаний, способности (обучаемость, этика, восприимчивость), внешний вид, психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать), физическая сила, ценность человека (мышление) и др. Фактически человеческий капитал - это уникальное время данного работника для достижения целей работодателя и заинтересованности работника.
“Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг".
Человеческий капитал есть совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер и создают добавочную стоимость.
Социальный капитал (капитал взаимодействия) – совокупность горизонтальных связей, которые формируют количество и качество взаимодействий, отношений персонала в труде в организации и обществе. Социальный капитал – накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями и влияют на производительность и благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек - человек.
Организационный капитал – это компетенции, которыми владеет организация, а не отдельные сотрудники. Накопленная практика применения, совокупность человеческого и социального капитала, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в процессах, технологиях, информации, приемах и методах труда и служат для развития организации. Накопленные знания: человек – документ.
Суть деятельности человека разумного:
цель – стратегия – тактика – процессы – ресурсы - труд – результаты
Капитальная формула бизнеса:
Первоначальный капитал + Человеческий капитал + Социальный капитал + Организационный капитал = Прирост капитала
Содержание труда:
Решения + действия + взаимодействия (труд), соединяя ресурсы в процессах для результатов
Формула деятельности (успех и проблемы):
Цель + лидер (ы) + организация + персонал +управление + труд в процессах с ресурсами = фактические результаты
То есть главным фактором результатов являются кадровые ресурсы (персонал + труд)!
Формула производит ответы на вопросы:
1. Реальна, выполнима ли цель. На чем базируется видение и мотивация достижения.
2. Кто и есть ли предприниматели, лидеры для воплощения цели, в каких областях.
3. Правильность и качество организации деятельности: инжиниринг, структурирование, формализация правил, взаимодействие, инфраструктура, обеспечение ресурсами, оплата труда.
4. Правильность подбора, расстановки, обучения персонала под кадры: критерии, выбор, развитие.
5. Правильность и качество управления: направление, распределение, координация, обоснование решений и действий, воздействие на персонал.
6. Качество синтеза и интеграции процессов, ресурсов и труда персонала для получения продукции и доходов на основе оптимизации затрат.
7. Анализ результатов, совершенствование деятельности.
Ключевые человеческие факторы успеха:
Интеграция (от лат. integrum — целое) — в общем случае обозначает объединение, взаимопроникновение и переплетение процессов.
Средовые факторы успеха: внешняя среда (ПТР), внутренняя среда (ПРТ).
Технологические факторы успеха: организация, управление, синтез и интеграция процессов, ресурсов, труда персонала.
Показатели ключевых человеческих факторов:
• Качество решений – определяется: цели, стратегия, тактика, качество персонала, критерии выбора.
• Качество персонала – определяется: качество кадров (организационная структура), критерии подбора, расстановки, обучение, компетенции, трудоспособность (работоспособность).
• Количество и качество действий – определяется: тактикой, качеством персонала, взаимодействием и соединением ресурсов (качество труда).
• Количество и качество труда: качество решений, качество персонала, качество действий.
То есть причинно – следственные связи:
Причина – цель, следствия – стратегия и тактика.
Причина - стратегия и тактика, следствие – необходимый труд (решения, действия, взаимодействия).
Причина – труд, следствие – кадры.
Причина – кадры, следствие – персонал.
Причина – персонал, следствие – синтез труда в процессах с ресурсами, продукция, доходы, прибыль, то есть соединение внутренней и внешней среды.
Человечество, цивилизация совершенствуется в развитии роли человека в деятельности:
• Рабовладельческий строй – рабы, крепостные.
• Феодальный строй – работники.
• Капиталистический строй – сотрудники.
• Глобальная цивилизация – партнеры.
Исходя из изменений в роли человека в деятельности, необходимы изменения и в подходах к сути кадров, это не просто наемные люди, а ресурсы, обеспечивающие достижение целей.
Генри Форд - «Мой главный капитал – люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым».
П. Друкер – Люди – это ресурс, а не только затраты.
Кадровые ресурсы – комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде (решениях, действиях, взаимодействии).
Ресурсный подход означает:
• Стратегическая перспектива формирования кадровых ресурсов. Потребность в ресурсах для целевых результатов.
• Привлечение персонала для необходимого труда в бизнес-процессах, с учетом возможностей финансирования, исходя из ценности для производительности результатов.
• Организация и управление кадровыми ресурсами: персоналом и трудом.
• Планомерное, обоснованное обеспечение ресурсами бизнес-процессов и центров управления.
• Оптимизация затрат ресурсов.
• Оптимизация рисков.
Отличия ресурсного подхода от господствующего в РФ заключаются в следующем:
1. Привлечение кадровых ресурсов, а не наем работников. Персонал – это не работники, которые делают только, что скажут (я начальник – ты дурак), а участники бизнеса, сознательно участвующие в процессах, заинтересованные в результатах, то есть являются ресурсом «делающий» деньги.
2. Затраты на кадровые ресурсы – это необходимость в получении доходов и прибыли.
3. Кадровые ресурсы включают в себя персонал (профессиональную личность) и труд, что и как персонал производит.
4. Кадровые ресурсы – фактор, обеспечивающий соединение необходимых ресурсов для получения результата.
5. Роль персонала в том, чтобы достигать поставленных целей бизнеса, реализуя свой потенциал и удовлетворяя свои интересы.
6. Труд работника должен быть организован и направляем на достижение общих целей.
7. Главные факторы, которые характеризуют использование кадровых ресурсов: продуктивность, производительность, эффективность.
Свойства ресурсов определяющие и влияющие на потенциал:
1. Стратегическая направленность.
2. Необходимость и достаточность для процессов и труда.
3. Своевременность обеспечения.
4. Рациональность (оптимальность) в производительности и затратах.
5. Конкурентные преимущества.
6. Сочетаемость, соединяемость и взаимодействие.
7. Ценность для инвесторов.
Кадры – кого нужно нанять.
Персонал – кого наняли.
Труд – что делать и чего достигать индивидуально и совместно.
2.Роль кадровых ресурсов в результатах.
Доход (income) – а) выгоды, польза, денежные средства, полученные лицом в результате деятельности, б) величина экономических выгод в результате поступления активов или погашения обязательств.
Результат - то, что в конце деятельности. Результат – есть полученные выгоды и польза решений и действий для всех заинтересованных в нем сторон (владельцев, персонала, потребителей, инвесторов, государства).
Результативность – получение рыночных, финансовых, социальных результатов, выражающихся в выручке, доходах, удовлетворении потребностей, материальной выгоде и моральной пользе. Результативность – количество продаваемого товара и сумма получаемого дохода.
Эффективность - относительный эффект получения результатов деятельности, процесса, операции, проекта, определяемый как отношение результата к затратам, обусловившим его получение. Получение положительного результата определенных действий. Эффективность выражается в получении прибыли, росте капитала, чистого денежного потока.
Чтобы реализовать цели (ПТР), нужна стратегия – выбор пути и средств достижения целей.
Чтобы реализовать стратегию в результаты, нужна тактика – организация и управление внутренней средой (ПРТ: процессы, ресурсы, труд) для производства и продажи продукции.
Чтобы воплотить стратегию посредством тактики, необходимы кадровые ресурсы.
Роль кадровых ресурсов в деятельности – получение эффективных результатов: продукции, доходов, прибыли.
Результативность и эффективность деятельности определяется не столько наличием персонала, сколько тем, что и сколько он производит и сколько затрачивает ресурсов в труде.
Кадровые ресурсы не только сами по себе возможности, но они определяют другие ресурсы для деятельности и реализуют их в эффективные результаты. Кадровые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами: производительность (полезность, необходимость для цели – стратегии, тактики), затратность (количество, стоимость).
Задачи привлечения кадровых ресурсов:
• Результативность – создание продукта, реализация потребителю.
• Эффективность – генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.
• Ресурсы обладают преимуществами, которые обеспечивают твердые позиции на рынках, а также дополнительный прирост капитала.
Состав кадровых ресурсов:
• Лидеры с предпринимательскими способностями.
• Компетентный и трудоспособный персонал.
• Труд: выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа.
Качество кадровых ресурсов:
• Профессиональный и квалификационный уровень требуемых кадров для заданной сложности бизнес-процессов.
• Уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов.
• Уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда.
• Уровень организации бизнес-процессов.
• Уровень управления кадрами, персоналом и трудом.
• Результативность и эффективность труда.
Параметры кадровых ресурсов:
• Доходность (производительность).
• Необходимость в бизнес-процессах.
• Количество.
• Качество.
• Стоимость.
• Уникальность. Конкурентные преимущества.
• Человеческий капитал.
• Социальный капитал.
• Организационный капитал.
• Продуктивность труда.
• Производительность труда.
• Эффективность труда.
Основные параметры труда определяют потребности в кадрах для принятия решений, выполнения определенных процессов (операций). Потребность в кадрах выражается в требованиях к совокупности качеств персонала в виде необходимых для конкретного труда знаний, умений, навыков, опыта (компетенций) и трудоспособности. Компетенции и трудоспособность соединяются в кадровый потенциал: индивидуальный и совокупный.
Роль кадровых ресурсов в деятельности реализуется через:
• Постановку целей и задач.
• Выбор пути и средств достижения целей (стратегия и тактика).
• Принятие решений.
• Осуществление действий.
• Соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям.
• Развитие деятельности.
Роль кадровых ресурсов в результативность и эффективность реализуется через:
1. Правильность решений - достижение результатов.
2. Правильность действий – достижение эффективных результатов.
3. Совокупность человеческого, социального, организационного капиталов, накапливаемых для повышения результативности и эффективности.
3.Алгоритм влияния кадровых ресурсов на результаты - причинно – следственные связи.
Труд персонала соединяет все ресурсы в продукт, продажа продукта обеспечивает результативность деятельности (воплощение стратегии в реальность в виде доходов).
Результативность и эффективность деятельности зависит от качества решений и действий (труда) персонала, то есть от качества кадровых ресурсов и рационального их применения.
Следовательно, главными факторами результативности и эффективности являются труд и персонал.
Результативность = количество, качество, цена. Продукт + доходы.
Показатели: продуктивность – количество и качество; производительность – стоимость продукции.
Эффективность = результативность к затратам ресурсов. Прибыль.
Показатели: прибыль, положительный денежный поток, рентабельность.
Факторы персонала:
1. Человеческий капитал (компетенции, трудоспособность, стоимость).
2. Привлечение (подбор), расстановка, развитие.
3. Мотивация – оплата труда.
Факторы труда :
1. Качество решений и действий во внешней и внутренней средах.
2. Взаимодействие персонала в процессах. Формирование социального и организационного капитала.
3. Формирование активов – пассивов (ресурсов). Применение ресурсов для результатов.
4. Мотивация – стимулирование и поощрение результатов.
Реализация факторов в реальные достижения производится посредством:
Направления на цели (стратегия, тактика).
Взаимодействия между персоналом в процессах.
Соединения ресурсов технологиями, приемами, методами.
Воздействия на персонал.
• Привлечения активов, используя пассивы.
• Производства и продажи товара.
• Инвестиций в развитие возможностей.
Тем самым, результативность и эффективность обеспечиваются тремя основными составляющими:
• Качеством персонала. Кадровый потенциал должен соответствовать поставленным целям бизнеса, сложности задач и процессов.
• Организацией труда. Персонал решает задачи, если поставленные цели, разделение труда, обеспеченность необходимыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу.
• Управлением персоналом и трудом. Координация труда, взаимодействие персонала, распределение ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности, мотивация персонала направляются на факторы, способствующие росту результативности.
Результативность и эффективность кадровых ресурсов выражается показателями:
• Продуктивность труда - натуральное измерение труда, создание продукта, пользующегося внутренним и внешним спросом и который удовлетворяет этот спрос, показатель количества продукции и качества труда. Продуктивность труда (выработка), как показатель - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год).
• Продукт – это товар, производимый компанией, состоящий из множества частей, которые создают своим трудом работники. Например, уборщица на предприятии – это работник, который обеспечивает производство продукции, а ее участие в этом продукте выражается через обеспечение чистоты и гигиены помещений и рабочих мест, а не посещении работы в установленные часы.
• Производительность труда - стоимостная оценка продуктивности со стороны удовлетворения внешнего спроса. Продуктивность х Цена. Измеряется доходом, добавленной стоимостью в единицу времени, на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Показатель определяет, сколько продукта (в денежном выражении) вырабатывает каждый работник и все вместе работники. Денежное выражение показывает оценку обществом полезности продукта.
• Эффективность труда – успешность действий во внутренней среде по отношению к достижениям во внешней среде. Эффективность труда – показатель эффекта получения результатов деятельности, выражается в прибыли, чистом денежном потоке по отношению к общим доходам.
4. Основные направления в управлении кадровыми ресурсами.
1.Привлечение и развитие человеческого капитала (определить кто нужен, какой потенциал; как найти того, кто нужен; как оценить его компетенции, ценности для бизнеса):
• Определение потребности в человеческом капитале – проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры.
• Маркетинг персонала.
• Поиск, отбор: внутренний и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор).
• Найм персонала: определение ожидаемых результатов, заключение контракта и т.д.
• Адаптация: ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т.д. Назначение наставника.
2.Осуществление трудовых действий (организовать действия и рабочее место, условия для производительного труда; управлять трудом):
• Постановка задач по достижению целей.
• Определение процедур и порядка действий и взаимодействия.
• Обеспечение процессов (операций) ресурсами.
• Обеспечение условий для производительного труда.
• Направление и управление действиями в процессах в соответствии с технологией.
• Обучение передовым технологиям, использованию средств, приемов и методов труда.
• Мотивация и стимулирование труда: оплата труда, моральное поощрение, материальное и социальное стимулирование.
Реализация направлений на практике создает предпосылки для высоких достижений в деятельности на основе комфорта в составляющих: атмосфера организации + атмосфера рабочего места + удовлетворенность работника.
Это позволяет достигать следующие цели:
1.Создать базис для развития бизнеса:
• Формированием потенциала соответствующего стратегии.
• Обеспечением роста производительности.
• Взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.
• 2.Достигать конкурентных преимуществ:
• Привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении (комфортность условий и стимулов).
• Организацией и управлением потенциалом, трудом и взаимоотношениями работников.
3.Получать высокие положительные финансовые результаты - рост доходов, прибыли, стоимости капитала:
• Применением организации и управления трудом и персоналом.
• Рационализацией затрат труда.
Литература.
1. Ф.К. Беа Э. Дихтл М. Швайтцер Экономика предприятия. М.1999 г., 928 с.
2. М.Г. Лапуста Справочник директора предприятия. М. 2003 г., 912 с.
3. Б. Пирсон Н. Томас Магистр делового администрирования. М.2000 г., 218 с.
4. HBR Измерение результативности компании М. 2006 г., 220с.
5. HBR Креативное мышление в бизнесе М. 2006 г., 228с.
6. С.Р. Кови Семь навыков высокоэффективных людей М. 2006 г., 375с.
7. Д. О Коннор и И. Макдермотт Искусство системного мышления. М. Альпина 2006 г., 256 с.
8. Д. Майстер Истинный профессионализм. М. Альпина 2005 г., 228 с.
9. Питер Ф. Друкер Энциклопедия менеджмента. М. ИД «Вильямс» 2004 г., 432 с.
10. П.Ф. Друкер Задачи менеджмента в ХХI веке. М. 2000 г., 272 с.
11. Х.К. Рамперсад Универсальная система показателей деятельности М. 2005 г., 352с.
12. Сборник статей. Внедрение сбалансированной системы показателей М. 2005 г., 478с.
13. Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс, В. Вонг Основы маркетинга. М. ИД «Вильямс» 2000 г., 944 с.
14. У. У. Эккерсон Панели индикаторов, как инструмент управления. М. Альпина 2007 г., 396 с.
15. Т. Коупленд, Т. Коллер, Д. Муррин Стоимость компаний: оценка и управление. М. «Олимп - бизнес» 2005 г., 576 с.
16. К. Уолш Ключевые показатели менеджмента. М. «Дело» 2001 г., 360 с.
17. Г.В. Генс и другие Управление эффективностью бизнеса. М. Альпина 2005 г., 269 с.
18. П. Хорват Внедрение сбалансированной системы показателей. М. Альпина 2005 г., 478 с.
19. Р. Каплан и Д. Нортон Стратегические карты. М. «Олимп - Бизнес» 2005 г., 512 с.
20. Р. Каплан и Д. Нортон Сбалансированная система показателей. М. «Олимп - Бизнес» 2006 г., 320 с
21. Р. Каплан и Д. Нортон Стратегическое единство. М. ИД «Вильямс» 2006 г., 384 с.
22. Г. Кокинз Управление результативностью. Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами.. М. «Альпина Букс» 2007 г., 315 с.
23. Джон Миддлтон Пятьдесят наиболее влиятельных стратегических идей всех времен М. ЗАО «Олимп – бизнес», 2006 г., 272 с.
24. Дэвид Коллис Синтия Монтгомери Корпоративная стратегия. Ресурсный подход. М. ЗАО «Олимп – бизнес», 2007 г., 400 с.
25. Дэвид Парламентер Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей. М. ЗАО «Олимп – бизнес», 2008 г., 288 с.
26. М. Портер Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов. М.
«Альпина Бизнес Букс» 2007г., 453 стр.
27. Р.А. Фатхутдинов Управленческие решения. М. 2001 г., 282 с.
28. Стивен Дж. Хок и Говард Ч. Кунрютер Уортон о принятии решений. М. ИК «Аналитика» 2005 г., 391 с.
29. А. Пригожин Дезорганизация: причины, виды, преодоление М. Альпина 2007 г., 402с.
30. А. Пригожин Методы развития организаций М. МЦФЭР 2003 г., 864с.
31. Джеймс П. Вумек и Дэниэл Т. Джонс Бережливое производство. М. Альпина 2005 г., 473 с.
32. С. Н. Колесников Инструментарий бизнеса: современные методологии управления предприятием. М. Статус – кво 2001 г., 336 с.
33. Андрей Гершун Микаэл Горский Технологии сбалансированного управления. М. ЗАО «Олимп – бизнес», 2006 г., 416 с.
34. К. Друри Управленческий учет для бизнес - решений. М. Юнити 2003 г., 655 с.
35. П. Хорват Концепция контроллинга: Управленческий учет. Система отчетности, Бюджетирование. М. Альпина 2006 г., 269 с.
36. С.М. Пястолов Экономический анализ деятельности предприятий М. 2004 г., 576с.
37. HBR Системы оплаты труда М. Альпина 2007 г., 212с.
38. Я. Фитц-енц Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала М. 2006 г., 320 с.
39. Б.Шнайдер Н.Шмитт Персонал для организации СП. 2004 г., 560с.
40. М. Армстронг Практика управления человеческими ресурсами СП. 2005 г., 832с.
41. С. Иванова Искусство подбора персонала М. 2005 г., 160с.
42. А.П. Панфилова Деловая коммуникация в профессиональной деятельности.С-П.2001 г., 496 с.
43. Э. Лессер и Л. Прусак Как превратить знания в стоимость. М. Альпина 2006 г., 248 с.
Глоссарий.ru
12 manage.com
ru.wikipedia.org
Содержание статьи:
- Понятие кадровых ресурсов. Термины.
- Роль кадровых ресурсов в результатах.
- Алгоритм влияния кадровых ресурсов на результаты. Причинно – следственные связи.
- Основные направления в управлении кадровыми ресурсами.
1.Понятие кадровых ресурсов. Термины.
Ресурсы – возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.
Кадровые ресурсы – совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Кадровые ресурсы представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата деятельности, путем взаимодействия в процессах труда по отношению к другим ресурсам.
Почему термин «Кадровые ресурсы»:
Персонал – субъекты, которые реализуют стратегию и воплощают цели в результаты через труд.
Кадры – это профессионально – квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.
Труд – это то, что делает персонал.
Значит возможности для получения результата это люди, но не в общем понимании, а характеризуемые определенным профессионально – квалификационным уровнем для конкретной деятельности. Поэтому кадровые ресурсы.
Кадровый потенциал («человеческий капитал») – это привлеченный источник формирования активов бизнеса, набор теоретических и практических возможностей персонала которые могут быть приведены в действие для определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кадровый потенциал представляет собой, с одной стороны пассив – теоретические возможности персонала, то есть источники формирования активов, с другой стороны выражается в активах, практическом применении этих возможностей. Кадровый потенциал есть совокупность компетенций и трудоспособности.
Кадры (фр. Cadre – личный состав) – основной состав работников предприятия. Кадры характеризуются: должностной, профессиональной, квалификационной, стоимостной структурой, численностью.
Лидер – двигатель, катализатор деятельности. Обладает предпринимательскими способностями, компетенциями в конкретной области(ях), коммуникационными навыками, креативностью, умеющий интегрировать процессы, ресурсы в результаты.
Предпринимательские способности (предприниматель):
• видение возможностей, разум, логика, интуиция;
• лидерские качества: воля, влияние на людей, компетенции, умения организовывать, управлять, устанавливать коммуникации, договариваться, решать, обдуманно рисковать и другие;
• качество решений и действий, уметь достигать результативности (effectiveness) – делать правильные вещи (doing the right things) и эффективности (efficiency) – делать вещи правильно (doing things right).
Персонал - личный состав организации (поименный), работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации. Персонал – это люди, способные выполнять поставленные задачи, обладающие необходимым для этого потенциалом, и умеющие его применять для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.
Труд – целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении всех факторов (процессов, ресурсов, труда) для получения результатов деятельности при оптимизации затрат, удовлетворении интересов участников. Соединение (синтез и интеграция) и взаимодействие осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть инвестиции в будущие результаты.
Решение - намерение сделать чего либо. Обоснованный выбор из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев, информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды действий. Теория действий.
Действие — активность, процесс взаимодействия с ресурсами, в котором достигается определенная, заранее определенная цель. Практика действий.
Качество решения - совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретных потребителей и обеспечивающих реальность осуществления.
Качество решений – достижение параметров поставленной цели.
Качество действий – эффективное выполнение решений.
Деятельность - деловая активность (совокупность действий), направленная на целесообразное преобразование окружающего мира. Цель деятельности определяется потребностями личности или общества. Основными элементами деятельности являются:
1. Мотив.
2. Оценка ситуации.
3. Формулирование цели.
4. Выработка решения, как последовательности преобразований наличной ситуации в целевую ситуацию.
5. Выбор способов и средств действий (стратегия и тактика).
6. Реализация решения в действиях.
Бизнес-процесс – система целенаправленных, последовательных, регламентированных операций, в которой посредством управляющего воздействия и с помощью ресурсов получаются результаты процесса, представляющие ценность для потребителей. (А.Г. Шугаев)
Капитал (capital) – накопленный запас денежных средств и капитальных товаров, как инвестиционный ресурс для производства и продажи товаров с целью получения доходов. Капитал – главный источник имущества, который увеличивается посредством прибыли и оценки активов через будущее получение доходов. В капитале собирается ценность бизнеса.
Капитал есть выражение движущих сил бизнеса, успешности их применения, и признание этого внешними и внутренними пользователями: потребителями, акционерами, кредиторами, инвесторами, персоналом, а также на рынках конкурентами.
Человеческий капитал - достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. В виде достоинств, ценностей могут выступать: наличие и уровень знаний, способности (обучаемость, этика, восприимчивость), внешний вид, психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать), физическая сила, ценность человека (мышление) и др. Фактически человеческий капитал - это уникальное время данного работника для достижения целей работодателя и заинтересованности работника.
“Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг".
Человеческий капитал есть совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер и создают добавочную стоимость.
Социальный капитал (капитал взаимодействия) – совокупность горизонтальных связей, которые формируют количество и качество взаимодействий, отношений персонала в труде в организации и обществе. Социальный капитал – накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями и влияют на производительность и благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек - человек.
Организационный капитал – это компетенции, которыми владеет организация, а не отдельные сотрудники. Накопленная практика применения, совокупность человеческого и социального капитала, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в процессах, технологиях, информации, приемах и методах труда и служат для развития организации. Накопленные знания: человек – документ.
Суть деятельности человека разумного:
цель – стратегия – тактика – процессы – ресурсы - труд – результаты
Капитальная формула бизнеса:
Первоначальный капитал + Человеческий капитал + Социальный капитал + Организационный капитал = Прирост капитала
Содержание труда:
Решения + действия + взаимодействия (труд), соединяя ресурсы в процессах для результатов
Формула деятельности (успех и проблемы):
Цель + лидер (ы) + организация + персонал +управление + труд в процессах с ресурсами = фактические результаты
То есть главным фактором результатов являются кадровые ресурсы (персонал + труд)!
Формула производит ответы на вопросы:
1. Реальна, выполнима ли цель. На чем базируется видение и мотивация достижения.
2. Кто и есть ли предприниматели, лидеры для воплощения цели, в каких областях.
3. Правильность и качество организации деятельности: инжиниринг, структурирование, формализация правил, взаимодействие, инфраструктура, обеспечение ресурсами, оплата труда.
4. Правильность подбора, расстановки, обучения персонала под кадры: критерии, выбор, развитие.
5. Правильность и качество управления: направление, распределение, координация, обоснование решений и действий, воздействие на персонал.
6. Качество синтеза и интеграции процессов, ресурсов и труда персонала для получения продукции и доходов на основе оптимизации затрат.
7. Анализ результатов, совершенствование деятельности.
Ключевые человеческие факторы успеха:
- Предпринимательские способности.
- Решения.
- Действия.
- > Взаимодействие.
- Технологическое производство и продажа продукции (соединение ресурсов: синтез и интеграция ресурсов и труда в процессах).
Интеграция (от лат. integrum — целое) — в общем случае обозначает объединение, взаимопроникновение и переплетение процессов.
Средовые факторы успеха: внешняя среда (ПТР), внутренняя среда (ПРТ).
Технологические факторы успеха: организация, управление, синтез и интеграция процессов, ресурсов, труда персонала.
Показатели ключевых человеческих факторов:
• Качество решений – определяется: цели, стратегия, тактика, качество персонала, критерии выбора.
• Качество персонала – определяется: качество кадров (организационная структура), критерии подбора, расстановки, обучение, компетенции, трудоспособность (работоспособность).
• Количество и качество действий – определяется: тактикой, качеством персонала, взаимодействием и соединением ресурсов (качество труда).
• Количество и качество труда: качество решений, качество персонала, качество действий.
То есть причинно – следственные связи:
Причина – цель, следствия – стратегия и тактика.
Причина - стратегия и тактика, следствие – необходимый труд (решения, действия, взаимодействия).
Причина – труд, следствие – кадры.
Причина – кадры, следствие – персонал.
Причина – персонал, следствие – синтез труда в процессах с ресурсами, продукция, доходы, прибыль, то есть соединение внутренней и внешней среды.
Человечество, цивилизация совершенствуется в развитии роли человека в деятельности:
• Рабовладельческий строй – рабы, крепостные.
• Феодальный строй – работники.
• Капиталистический строй – сотрудники.
• Глобальная цивилизация – партнеры.
Исходя из изменений в роли человека в деятельности, необходимы изменения и в подходах к сути кадров, это не просто наемные люди, а ресурсы, обеспечивающие достижение целей.
Генри Форд - «Мой главный капитал – люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым».
П. Друкер – Люди – это ресурс, а не только затраты.
Кадровые ресурсы – комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде (решениях, действиях, взаимодействии).
Ресурсный подход означает:
• Стратегическая перспектива формирования кадровых ресурсов. Потребность в ресурсах для целевых результатов.
• Привлечение персонала для необходимого труда в бизнес-процессах, с учетом возможностей финансирования, исходя из ценности для производительности результатов.
• Организация и управление кадровыми ресурсами: персоналом и трудом.
• Планомерное, обоснованное обеспечение ресурсами бизнес-процессов и центров управления.
• Оптимизация затрат ресурсов.
• Оптимизация рисков.
Отличия ресурсного подхода от господствующего в РФ заключаются в следующем:
1. Привлечение кадровых ресурсов, а не наем работников. Персонал – это не работники, которые делают только, что скажут (я начальник – ты дурак), а участники бизнеса, сознательно участвующие в процессах, заинтересованные в результатах, то есть являются ресурсом «делающий» деньги.
2. Затраты на кадровые ресурсы – это необходимость в получении доходов и прибыли.
3. Кадровые ресурсы включают в себя персонал (профессиональную личность) и труд, что и как персонал производит.
4. Кадровые ресурсы – фактор, обеспечивающий соединение необходимых ресурсов для получения результата.
5. Роль персонала в том, чтобы достигать поставленных целей бизнеса, реализуя свой потенциал и удовлетворяя свои интересы.
6. Труд работника должен быть организован и направляем на достижение общих целей.
7. Главные факторы, которые характеризуют использование кадровых ресурсов: продуктивность, производительность, эффективность.
Свойства ресурсов определяющие и влияющие на потенциал:
1. Стратегическая направленность.
2. Необходимость и достаточность для процессов и труда.
3. Своевременность обеспечения.
4. Рациональность (оптимальность) в производительности и затратах.
5. Конкурентные преимущества.
6. Сочетаемость, соединяемость и взаимодействие.
7. Ценность для инвесторов.
Кадры – кого нужно нанять.
Персонал – кого наняли.
Труд – что делать и чего достигать индивидуально и совместно.
2.Роль кадровых ресурсов в результатах.
Доход (income) – а) выгоды, польза, денежные средства, полученные лицом в результате деятельности, б) величина экономических выгод в результате поступления активов или погашения обязательств.
Результат - то, что в конце деятельности. Результат – есть полученные выгоды и польза решений и действий для всех заинтересованных в нем сторон (владельцев, персонала, потребителей, инвесторов, государства).
Результативность – получение рыночных, финансовых, социальных результатов, выражающихся в выручке, доходах, удовлетворении потребностей, материальной выгоде и моральной пользе. Результативность – количество продаваемого товара и сумма получаемого дохода.
Эффективность - относительный эффект получения результатов деятельности, процесса, операции, проекта, определяемый как отношение результата к затратам, обусловившим его получение. Получение положительного результата определенных действий. Эффективность выражается в получении прибыли, росте капитала, чистого денежного потока.
Чтобы реализовать цели (ПТР), нужна стратегия – выбор пути и средств достижения целей.
Чтобы реализовать стратегию в результаты, нужна тактика – организация и управление внутренней средой (ПРТ: процессы, ресурсы, труд) для производства и продажи продукции.
Чтобы воплотить стратегию посредством тактики, необходимы кадровые ресурсы.
Роль кадровых ресурсов в деятельности – получение эффективных результатов: продукции, доходов, прибыли.
Результативность и эффективность деятельности определяется не столько наличием персонала, сколько тем, что и сколько он производит и сколько затрачивает ресурсов в труде.
Кадровые ресурсы не только сами по себе возможности, но они определяют другие ресурсы для деятельности и реализуют их в эффективные результаты. Кадровые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами: производительность (полезность, необходимость для цели – стратегии, тактики), затратность (количество, стоимость).
Задачи привлечения кадровых ресурсов:
• Результативность – создание продукта, реализация потребителю.
• Эффективность – генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.
• Ресурсы обладают преимуществами, которые обеспечивают твердые позиции на рынках, а также дополнительный прирост капитала.
Состав кадровых ресурсов:
• Лидеры с предпринимательскими способностями.
• Компетентный и трудоспособный персонал.
• Труд: выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа.
Качество кадровых ресурсов:
• Профессиональный и квалификационный уровень требуемых кадров для заданной сложности бизнес-процессов.
• Уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов.
• Уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда.
• Уровень организации бизнес-процессов.
• Уровень управления кадрами, персоналом и трудом.
• Результативность и эффективность труда.
Параметры кадровых ресурсов:
• Доходность (производительность).
• Необходимость в бизнес-процессах.
• Количество.
• Качество.
• Стоимость.
• Уникальность. Конкурентные преимущества.
• Человеческий капитал.
• Социальный капитал.
• Организационный капитал.
• Продуктивность труда.
• Производительность труда.
• Эффективность труда.
Основные параметры труда определяют потребности в кадрах для принятия решений, выполнения определенных процессов (операций). Потребность в кадрах выражается в требованиях к совокупности качеств персонала в виде необходимых для конкретного труда знаний, умений, навыков, опыта (компетенций) и трудоспособности. Компетенции и трудоспособность соединяются в кадровый потенциал: индивидуальный и совокупный.
Роль кадровых ресурсов в деятельности реализуется через:
• Постановку целей и задач.
• Выбор пути и средств достижения целей (стратегия и тактика).
• Принятие решений.
• Осуществление действий.
• Соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям.
• Развитие деятельности.
Роль кадровых ресурсов в результативность и эффективность реализуется через:
1. Правильность решений - достижение результатов.
2. Правильность действий – достижение эффективных результатов.
3. Совокупность человеческого, социального, организационного капиталов, накапливаемых для повышения результативности и эффективности.
3.Алгоритм влияния кадровых ресурсов на результаты - причинно – следственные связи.
Труд персонала соединяет все ресурсы в продукт, продажа продукта обеспечивает результативность деятельности (воплощение стратегии в реальность в виде доходов).
Результативность и эффективность деятельности зависит от качества решений и действий (труда) персонала, то есть от качества кадровых ресурсов и рационального их применения.
Следовательно, главными факторами результативности и эффективности являются труд и персонал.
Результативность = количество, качество, цена. Продукт + доходы.
Показатели: продуктивность – количество и качество; производительность – стоимость продукции.
Эффективность = результативность к затратам ресурсов. Прибыль.
Показатели: прибыль, положительный денежный поток, рентабельность.
Факторы персонала:
1. Человеческий капитал (компетенции, трудоспособность, стоимость).
2. Привлечение (подбор), расстановка, развитие.
3. Мотивация – оплата труда.
Факторы труда :
1. Качество решений и действий во внешней и внутренней средах.
2. Взаимодействие персонала в процессах. Формирование социального и организационного капитала.
3. Формирование активов – пассивов (ресурсов). Применение ресурсов для результатов.
4. Мотивация – стимулирование и поощрение результатов.
Реализация факторов в реальные достижения производится посредством:
Направления на цели (стратегия, тактика).
Взаимодействия между персоналом в процессах.
Соединения ресурсов технологиями, приемами, методами.
Воздействия на персонал.
• Привлечения активов, используя пассивы.
• Производства и продажи товара.
• Инвестиций в развитие возможностей.
Тем самым, результативность и эффективность обеспечиваются тремя основными составляющими:
• Качеством персонала. Кадровый потенциал должен соответствовать поставленным целям бизнеса, сложности задач и процессов.
• Организацией труда. Персонал решает задачи, если поставленные цели, разделение труда, обеспеченность необходимыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу.
• Управлением персоналом и трудом. Координация труда, взаимодействие персонала, распределение ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности, мотивация персонала направляются на факторы, способствующие росту результативности.
Результативность и эффективность кадровых ресурсов выражается показателями:
• Продуктивность труда - натуральное измерение труда, создание продукта, пользующегося внутренним и внешним спросом и который удовлетворяет этот спрос, показатель количества продукции и качества труда. Продуктивность труда (выработка), как показатель - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год).
• Продукт – это товар, производимый компанией, состоящий из множества частей, которые создают своим трудом работники. Например, уборщица на предприятии – это работник, который обеспечивает производство продукции, а ее участие в этом продукте выражается через обеспечение чистоты и гигиены помещений и рабочих мест, а не посещении работы в установленные часы.
• Производительность труда - стоимостная оценка продуктивности со стороны удовлетворения внешнего спроса. Продуктивность х Цена. Измеряется доходом, добавленной стоимостью в единицу времени, на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Показатель определяет, сколько продукта (в денежном выражении) вырабатывает каждый работник и все вместе работники. Денежное выражение показывает оценку обществом полезности продукта.
• Эффективность труда – успешность действий во внутренней среде по отношению к достижениям во внешней среде. Эффективность труда – показатель эффекта получения результатов деятельности, выражается в прибыли, чистом денежном потоке по отношению к общим доходам.
4. Основные направления в управлении кадровыми ресурсами.
1.Привлечение и развитие человеческого капитала (определить кто нужен, какой потенциал; как найти того, кто нужен; как оценить его компетенции, ценности для бизнеса):
• Определение потребности в человеческом капитале – проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры.
• Маркетинг персонала.
• Поиск, отбор: внутренний и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор).
• Найм персонала: определение ожидаемых результатов, заключение контракта и т.д.
• Адаптация: ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т.д. Назначение наставника.
2.Осуществление трудовых действий (организовать действия и рабочее место, условия для производительного труда; управлять трудом):
• Постановка задач по достижению целей.
• Определение процедур и порядка действий и взаимодействия.
• Обеспечение процессов (операций) ресурсами.
• Обеспечение условий для производительного труда.
• Направление и управление действиями в процессах в соответствии с технологией.
• Обучение передовым технологиям, использованию средств, приемов и методов труда.
• Мотивация и стимулирование труда: оплата труда, моральное поощрение, материальное и социальное стимулирование.
Реализация направлений на практике создает предпосылки для высоких достижений в деятельности на основе комфорта в составляющих: атмосфера организации + атмосфера рабочего места + удовлетворенность работника.
Это позволяет достигать следующие цели:
1.Создать базис для развития бизнеса:
• Формированием потенциала соответствующего стратегии.
• Обеспечением роста производительности.
• Взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.
• 2.Достигать конкурентных преимуществ:
• Привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении (комфортность условий и стимулов).
• Организацией и управлением потенциалом, трудом и взаимоотношениями работников.
3.Получать высокие положительные финансовые результаты - рост доходов, прибыли, стоимости капитала:
• Применением организации и управления трудом и персоналом.
• Рационализацией затрат труда.
Литература.
1. Ф.К. Беа Э. Дихтл М. Швайтцер Экономика предприятия. М.1999 г., 928 с.
2. М.Г. Лапуста Справочник директора предприятия. М. 2003 г., 912 с.
3. Б. Пирсон Н. Томас Магистр делового администрирования. М.2000 г., 218 с.
4. HBR Измерение результативности компании М. 2006 г., 220с.
5. HBR Креативное мышление в бизнесе М. 2006 г., 228с.
6. С.Р. Кови Семь навыков высокоэффективных людей М. 2006 г., 375с.
7. Д. О Коннор и И. Макдермотт Искусство системного мышления. М. Альпина 2006 г., 256 с.
8. Д. Майстер Истинный профессионализм. М. Альпина 2005 г., 228 с.
9. Питер Ф. Друкер Энциклопедия менеджмента. М. ИД «Вильямс» 2004 г., 432 с.
10. П.Ф. Друкер Задачи менеджмента в ХХI веке. М. 2000 г., 272 с.
11. Х.К. Рамперсад Универсальная система показателей деятельности М. 2005 г., 352с.
12. Сборник статей. Внедрение сбалансированной системы показателей М. 2005 г., 478с.
13. Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс, В. Вонг Основы маркетинга. М. ИД «Вильямс» 2000 г., 944 с.
14. У. У. Эккерсон Панели индикаторов, как инструмент управления. М. Альпина 2007 г., 396 с.
15. Т. Коупленд, Т. Коллер, Д. Муррин Стоимость компаний: оценка и управление. М. «Олимп - бизнес» 2005 г., 576 с.
16. К. Уолш Ключевые показатели менеджмента. М. «Дело» 2001 г., 360 с.
17. Г.В. Генс и другие Управление эффективностью бизнеса. М. Альпина 2005 г., 269 с.
18. П. Хорват Внедрение сбалансированной системы показателей. М. Альпина 2005 г., 478 с.
19. Р. Каплан и Д. Нортон Стратегические карты. М. «Олимп - Бизнес» 2005 г., 512 с.
20. Р. Каплан и Д. Нортон Сбалансированная система показателей. М. «Олимп - Бизнес» 2006 г., 320 с
21. Р. Каплан и Д. Нортон Стратегическое единство. М. ИД «Вильямс» 2006 г., 384 с.
22. Г. Кокинз Управление результативностью. Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами.. М. «Альпина Букс» 2007 г., 315 с.
23. Джон Миддлтон Пятьдесят наиболее влиятельных стратегических идей всех времен М. ЗАО «Олимп – бизнес», 2006 г., 272 с.
24. Дэвид Коллис Синтия Монтгомери Корпоративная стратегия. Ресурсный подход. М. ЗАО «Олимп – бизнес», 2007 г., 400 с.
25. Дэвид Парламентер Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей. М. ЗАО «Олимп – бизнес», 2008 г., 288 с.
26. М. Портер Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов. М.
«Альпина Бизнес Букс» 2007г., 453 стр.
27. Р.А. Фатхутдинов Управленческие решения. М. 2001 г., 282 с.
28. Стивен Дж. Хок и Говард Ч. Кунрютер Уортон о принятии решений. М. ИК «Аналитика» 2005 г., 391 с.
29. А. Пригожин Дезорганизация: причины, виды, преодоление М. Альпина 2007 г., 402с.
30. А. Пригожин Методы развития организаций М. МЦФЭР 2003 г., 864с.
31. Джеймс П. Вумек и Дэниэл Т. Джонс Бережливое производство. М. Альпина 2005 г., 473 с.
32. С. Н. Колесников Инструментарий бизнеса: современные методологии управления предприятием. М. Статус – кво 2001 г., 336 с.
33. Андрей Гершун Микаэл Горский Технологии сбалансированного управления. М. ЗАО «Олимп – бизнес», 2006 г., 416 с.
34. К. Друри Управленческий учет для бизнес - решений. М. Юнити 2003 г., 655 с.
35. П. Хорват Концепция контроллинга: Управленческий учет. Система отчетности, Бюджетирование. М. Альпина 2006 г., 269 с.
36. С.М. Пястолов Экономический анализ деятельности предприятий М. 2004 г., 576с.
37. HBR Системы оплаты труда М. Альпина 2007 г., 212с.
38. Я. Фитц-енц Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала М. 2006 г., 320 с.
39. Б.Шнайдер Н.Шмитт Персонал для организации СП. 2004 г., 560с.
40. М. Армстронг Практика управления человеческими ресурсами СП. 2005 г., 832с.
41. С. Иванова Искусство подбора персонала М. 2005 г., 160с.
42. А.П. Панфилова Деловая коммуникация в профессиональной деятельности.С-П.2001 г., 496 с.
43. Э. Лессер и Л. Прусак Как превратить знания в стоимость. М. Альпина 2006 г., 248 с.
Глоссарий.ru
12 manage.com
ru.wikipedia.org
Комментариев нет:
Отправить комментарий