суббота, 24 декабря 2011 г.

Мотивация персонала - системы оплаты и стимулирования труда.

«Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей» Генри Форд.

Мотивация - система факторов, вызывающих и направляющих ориентированное поведение человека на достижение целей.
Система мотивации – система материального стимулирования в совокупности с моральным признанием достижений. Обеспечивает заинтересованность всех участников в достижении общих целей и индивидуальных интересов в совместном труде.
Система мотивации подразумевает: систему оплаты труда и систему стимулирования.
Система оплаты направляет персонал на выполнение трудовых функций и взаимодействие, мотивирует труд.
Система стимулирования направляет персонал на достижения в труде, мотивирует результативность и эффективность труда.


Система оплаты труда.
Система оплаты труда – это система вознаграждения за выполнение определенных процессов труда. Инструмент побуждения персонала к исполнению трудовых функций в соответствии с порученными обязанностями в рамках разделения труда.
Система оплаты труда обеспечивает оценку: роли в сотрудника в совместной деятельности, квалификации персонала, объема и качества выполняемой работы.
Система оплаты труда - часть необходимой организации деятельности, которая решает следующие задачи:
1. Определяет и дифференцирует вознаграждение за труд в зависимости от должности, квалификации, качества и условий труда.
2. Мотивирует развитие компетенций и применение их в труде.
Назначение – установить меру оплаты в соответствии с мерой труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.
Роль системы оплаты труда в организации деятельности:
1. Тарификация сложности труда и квалификации персонала в должностных окладах, разрядах, нормах оплаты труда.
2. Определение доплат, надбавок за дополнительный труд, условия и режимы труда, профессиональные достижения.
3. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты условно-постоянной части заработной платы.
4. Накопление, развитие и применение компетенций и работоспособности.
Система оплаты труда играет существенную роль в финансовом планировании:
 Устанавливает структуру участия в доходах через тарификацию штатного расписания.
 Обеспечивает расчетную финансовую устойчивость исходя из точки безубыточности через установление условно постоянной части заработной платы.
 Обусловливает разделение на прямые и косвенные, переменные и постоянные затраты в объеме производства.
 Определяет трудовую мощность.
Оплата труда состоит из «постоянной» и переменной частей. «Постоянная» (процессная) часть фиксируется в штатном расписании (оклады, тарифные ставки), переменная часть (результативная) определяется системой стимулирования (премирование, вознаграждение, компенсации и другие стимулы).
Система оплаты труда направлена на условно постоянные факторы труда:
 Сложность труда. Выражается: в позиции в организационной структуре, должности, квалификации сотрудников.
 Количество, качество труда.
 Условия труда.
Организация системы оплаты труда включает в себя:
 Формы оплаты труда.
 Виды оплаты труда.
 Корпоративные стандарты по регулированию оплаты и стимулирования труда (процедуры принятия решений, начисления и выплаты).
 Управление оплатой труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг.
Формы оплаты труда:
 Сдельная (когда есть количественные показатели и их учет, прямая зависимость производительности труда от интенсивности и качества труда).
 Повременная – за единицу рабочего времени.
Формы оплаты труда могут иметь различные виды их организации – аккордная, повременно – премиальная и др.
Структура системы оплаты труда (тарифная система)*:
 Тарифные сетки – соотношения в оплате труда в зависимости от важности, квалификации, условий труда для установления тарифных ставок.
 Тарифные ставки (оклады, ставки по разрядам) – размер оплаты труда в единицу времени.
 Доплаты к тарифным ставкам.
* Тарифная система – совокупность нормативов по дифференциации оплаты труда в зависимости от важности, квалификации, условий труда.
Виды оплаты труда.
Оклад – постоянная часть заработной платы, установленная работнику в соответствии с профессионально – квалификационным уровнем занимаемой им должности в месяц или другой временной период.
Тарифная ставка – постоянная часть заработной платы, установленная работнику в соответствии с профессионально – квалификационным уровнем выполняемой им работы в час, день или другой временной период.
Надбавки – вид дополнительной оплаты за выполнение функций в большем объеме, особой сложности и срочности, лучшей производительности и качества (за высокие достижения в труде, за профессиональное мастерство, за особо важные работы – формулировки определяются нормативными документами). Надбавки устанавливаются на время, если сотрудник использует потенциал значительно выше определенного по должностной инструкции, если ему предоставлены права принятия решений (повышенная ответственность – материальная, административная и т. п.) и в других случаях, связанных с выполнением трудовых функций, кроме результатов труда, которые оцениваются в системе мотивации.
Доплаты – вид оплаты за условия труда, отличающиеся от обычных (за совмещение профессий, должностей, вредные условия, увеличения норм обслуживания, за сверхурочное время, за выходные и другие).

Система оплаты труда разрабатывается на основании:
 Общей стратегии, кадровой стратегии и политики.
 Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, тарифно – квалификационные справочники, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта и другая информация.
 Внутренней информации: системы организации и управления, устав, организационная структура, штатное расписание, специфика и особенности деятельности и другая информация.
Подробнее о системах организации и управления смотри статью «Инструменты результативности и эффективности бизнеса».
Технология разработки системы оплаты труда.
1 этап - проектирование системы оплаты труда.
1.1. На основании стратегии развития бизнеса (плановые объемы реализации продукции) определяется плановый фонд оплаты труда в себестоимости продукции. С учетом точки безубыточности определяется деление на постоянный фонд оплаты (тарифный) и переменный фонд (стимулирующий).
Устанавливается тарифный фонд. Тарифный фонд – сумма денежных средств, в рамках которой выплачиваются все виды тарифных ставок и доплат. Источник финансирования – себестоимость.
Ограничения:
а) Фонд должен находится в пределах точки безубыточности, выбранной за базовый уровень по худшему варианту объема продаж.
Б) Фонд должен быть обеспечен своевременным денежным потоком (бюджет движения денежных средств).
Практика показывает, что оптимальная доля тарифного фонда труда в общем фонде должна составлять 30% - 70%, в зависимости от вида деятельности, отрасли, специфики бизнеса. Тарифный фонд делится на окладный фонд и резервный фонд для установления доплат.
1.2.На основании теории, экспертных суждений и государственного регулирования определяются виды тарифных ставок и доплат (перечень), критерии, условия, порядок начисления и выплаты.
2 этап – проектирование тарифной сетки.
Разработка тарифной сетки (схема должностных окладов, тарифных ставок) осуществляется на основании организационной структуры, системы оплаты труда , штатного расписания, должностных инструкций, законодательных и нормативных актов и других оснований.
Данный процесс называется тарификацией – определение схемы должностных окладов и тарифных ставок и распределение их по должностям в штатном расписании. Тарификация производится с использованием рыночных соотношений, экспертных оценок и других методик.
Тарификация предусматривает:
1. Дифференциацию значимости позиций в деятельности (грейдирование: грейд – уровень).
2. Оценку позиций в денежном выражении.
Дифференциация значимости позиций – установление коэффициентов (баллов) отличия оплаты труда в зависимости от роли в деятельности и квалификации кадров.
Дифференциация формируется согласно структуре кадров в проекциях:
 Уровень значимости в деятельности (категории кадров): руководство организации, главные управляющие направлениями (топ – менеджеры), руководители подразделений, специалисты, исполнители.
 Уровень функций: маркетинг, финансы, производство и т.д.
 Уровень квалификации внутри категорий кадров: по руководителям отделов, групп, ведущие, старшие специалисты и т. п.
Оценка позиций производится с учетом критериев и методами, выбранными организацией.
Возможные методы:
- Management by Objectives – управление по задачам. SMART. П.Друкер
- Knowledge Management – управление знаниями.
- Core Competence – ключевая компетенция (Хамел и Прахалад).
- Метод направляющих профильных таблиц Хея (The Hay Guide Chart Profile Method).
- Strategy Map, Balanced scorecard – сбалансированная система показателей (Нортон, Каплан).
- Другие методы.
Критерии дифференциации и методы оценки (грейдирования), определяются в зависимости от особенностей и специфики деятельности, факторов труда, информации по рынку труда и другим параметрам.
Факторы труда:
 Содержание труда. Трудовые процессы.
 Решения.
 Действия.
 Компетенции и трудоспособность по позициям.
 Применяемые ресурсы.
 Продукт труда.
Факторы труда формализованы в организационной структуре, положениях о центрах управления, должностных инструкциях, технологиях процессов.
Способы дифференциации: сверху вниз (от руководства к исполнителям), снизу вверх (от исполнителей к руководству).
Соотношения могут устанавливаться исходя из государственной тарифной системы, рыночных уровней, собственной методологии, передового опыта.
При тарификации необходимо соблюдать принципы:
- Объективности (независимость оценки).
- Всесторонней обоснованности.
- Рациональности.
- Соответствия внешней ценности позиций.
- Соответствие внутренней ценности позиций.
Следует также учитывать, что мировая практика, как правило, ограничивает диапазон грейдирования от низшего к высшему уровню, не более чем в 10 раз (1 – 10).
Результатом грейдирования является оценка в коэффициентах (баллах) каждой должностной позиции штатного расписания.
Далее производится стоимостная оценка позиции – устанавливается вилка должностных окладов и стоимость разрядов для рабочих профессий. Для этого производится суммирование коэффициентов (баллов) по перечню всех должностей штатного расписания с учетом их численности.
Сумма коэффициентов (баллов) делится на окладный фонд оплаты труда, в результате определяется расчетная стоимость единицы грейда. Стоимость единицы грейда умножается на количество грейдов по каждой позиции и получается расчетная стоимость позиции.
Далее математически рассчитываются вилки окладов по должностям, то есть делается разброс величин минимального и максимального уровней окладов для дифференциации оплаты специалистов различной квалификации в рамках одного грейда. Разброс производится экспертным методом, но, как правило, не превышает 30% от стоимости грейда в плюс и минус. Заполняется тарифная сетка.
Тарифная сетка формализуется в системе корпоративных стандартов и утверждается в установленном порядке.
3 этап - установление персональных тарифов по сотрудникам.
На основании штатного расписания и тарифной сетки оценивается стоимость каждого сотрудника, то есть устанавливаются оклады, ставки, доплаты и надбавки.
Методы: экспертный, аттестационный. Подробнее о методологии оценки персонала смотри будущую статью по управлению кадровыми ресурсами.
Оценка сотрудника для установления оплаты труда производится при найме на работу и в ходе трудовой деятельности. Оценка производится на основании требований к должностной позиции (должностная инструкция) и критериев соответствия сотрудника требованиям.
Критерии для руководителей:
1. Компетенции по факторам решений и действий, организации и управлению коллективом.
2. Компетенции по профессиональным требованиям.
3. Трудоспособность.
4. Уникальность для производительности и эффективности.
5. Мотивация.
Критерии для специалистов и исполнителей:
1. Профессиональные компетенции и квалификация (соответствие процессам, сложности труда, владение ресурсами, умение организовывать и управлять своим трудом).
2. Трудоспособность и работоспособность.
3. Уникальность для производительности и эффективности.
4. Взаимодействие в труде.
5. Мотивация.
На основании оценки определяется стоимость сотрудника – устанавливаются персональные условия оплаты труда: оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты в пределах тарифного фонда.
4 этап – формализация системы оплаты труда.
Система организации оплаты труда формализуется в Положении об оплате труда, коллективном договоре, где определяются все виды оплаты труда, условия и порядок их начисления и доводится до персонала.
5 этап – информационное обеспечение системы оплаты труда.
Информация – сведения, данные, факты, систематизированные и обработанные определенным образом, уменьшающие неопределенность в какой либо области, изложенные и передаваемые любым способом.
Принципы формирования информации:
1.Понятность – информация должна быть доступной для понимания пользователя
2.Уместность – позволяет влиять на принятие решения:
- обеспечивает связь прогноза с фактом;
- существенна для решений.
3.Надежность – исключается наличие существенных ошибок и искажений:
- правдивое представление информации;
- преобладание сущности над формой;
- нейтральность;
- осмотрительность;
- достаточная полнота для решений.
4.Сопоставимость – возможность сопоставлять информацию за различные периоды и сравнивать отчетность различных компаний.
Ограничения уместности и надежности:
Своевременность – чрезмерная задержка представления отчетности может привести к повышению ее надежности, но потери уместности.
Баланс между выгодами и затратами – выгоды, извлекаемые из информации должны превышать затраты на ее получение.
Задачи информационной системы:
1. Сбор информации из внешних и внутренних источников.
2. Измерение и оценка фактов, действий, результатов.
3. Предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности, для обеспечения финансовой устойчивости.
4. Формирование документов и документооборота.
5. Автоматизация сбора, обработки, предоставления информации.
6. Предоставление информации пользователям.
Содержание информации по оплате труда формируется требованиями законодательных и нормативных актов и в зависимости от содержания системы оплаты труда и специфики организации.
Процесс формирования информации реализуется через учет: бухгалтерский, кадровый, управленческий, налоговый. Учет есть фиксация, квалификация и обобщение данных путем регистрации фактов и оценок хозяйственной деятельности в различных измерителях, а также формирование отчетов. Средства сбора и обработки информации – бумажные, электронные носители, программы.
Информационное обеспечение решений по оплате труда по форме и содержанию, интегрируется в корпоративную систему управления: планирование, измерение и оценка, информационная система, системы анализа и контроля.
6 этап – изменения персональных тарифов.
В ходе трудовой деятельности возникает потребность в пересмотре условий оплаты труда. Изменения персональных тарифов производится на основании положения об оплате труда и других корпоративных стандартов. Изменения в постоянной оплате производятся в случаях: изменения должности, квалификации специалиста, достижения высоких устойчивых результатов в труде и других обстоятельств, при строгом соблюдении эффективности деятельности.
Факторы изменений персональных тарифов:
 Сложность труда (должность, квалификация).
 Условия труда (отклонение от нормальных).
 Синтез труда (выполнение дополнительных функций).
 Объем и качество труда (совмещение должностей, временное исполнение функций замещаемого работника, работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени, качество продукции и др.).
 Уникальность применяемого потенциала сотрудника (идеи, инновации и т. п.).
 Угроза потери ценного специалиста.
Условия изменения:
 Изменения, связаны с изменениями условно постоянных факторов труда.
 Финансовые возможности – изменения в рамках фонда оплаты, обеспеченного точкой безубыточности.
 Изменения обоснованны критериями и результатами труда, оценкой сотрудника (например, аттестация и другие методы оценки), иначе демотивация персонала. Методы оценки: качественные, количественные, комбинированные, центр оценки (Assessment Center) и другим, выбранным организацией.
7 этап – мониторинг системы оплаты труда.
Организация должна вести периодический мониторинг системы оплаты труда, эффективности ее применения.
Мониторинг — непрерывное наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности как составная часть управления.
Объекты мониторинга:
- Показатели эффективности системы оплаты труда.
- Соответствие оплаты труда ключевых сотрудников достижениям в труде.
- Соблюдение корпоративных стандартов по оплате труда.

Показатели эффективности системы оплаты труда:
1. Мотивация в повышении квалификации, объема и качества труда.
2. Текучесть кадров.
3. Оплата работников с ключевыми компетенциями на уровне или выше рыночного уровня (с учетом системы стимулирования).
4. Отсутствие проблем с привлечением кадров, наличие конкурентных преимуществ в кадрах.
5. Опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
6. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.
7. Изменения удельного веса заработной платы в доходе и себестоимости.

Опоры мотивирующей роли оплаты труда: выполнение стандартов, регулирующих оплату труда; объективность, честность и добросовестность руководителей; мониторинг достижений и роста сотрудников; совершенствование системы.

Система стимулирования труда.
«Если ты хочешь оказывать влияние на других людей, то ты должен быть человеком, действительно стимулирующим и двигающим вперед других людей» Карл Маркс.
Стимулирование – побуждение к действиям и результатам. Стимулы: материальное вознаграждение за результаты труда, признание заслуг и достижений.
Система стимулирования труда – составная часть системы мотивации к труду и результатам, инструмент управления персоналом.
Назначение – установить меру поощрения сотрудников в соответствии с мерой результативности и эффективности труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.
Роль системы стимулирования в деятельности:
 Создать заинтересованность в достижении целей, результатов деятельности.
 Обеспечить высокую работоспособность персонала, гармонию личных интересов с целями деятельности.
 Стимулировать рост продуктивности, производительности, эффективности труда.
 Формировать лояльность персонала.
 Объективно вознаграждать трудовой вклад в результаты деятельности.
 Иметь конкурентные преимущества на рынке труда. Удержание персонала.
 Накапливать, развивать и применять компетенции и работоспособность.
Система стимулирования труда играет существенную роль в финансовом благополучии:
 Предусматривает выплату части оплаты труда (затрат) из полученных доходов, а не авансом. Оптимизирует движение денежных средств.
 Стимулирует заинтересованность персонала в получении прибыли, то есть оптимизации затрат и увеличении доходов.
Система стимулирования труда направлена на переменные факторы труда:
1. Продуктивность труда – количество произведенной и проданной продукции.
2. Качество труда - качество решений, действий, продукции.
3. Производительность труда – стоимость реализованной продукции.
4. Эффективность труда – получение прибыли.
Система стимулирования труда часть управления деятельностью, которая обеспечивает решение следующих задач:
 Определение и дифференциация вознаграждения за труд в зависимости от общих и индивидуальных результатов труда.
 Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.
 Установление моральных стимулов за заслуги и достижения в труде.
 Поощрение инициативы и творчества сотрудников, совершенствования компетенций, получение положительных результатов труда.
Построение системы стимулирования должно исходить из того, что достижения деятельности основаны на производительном труде сотрудников, который преобразует ресурсы в результаты деятельности.
Требования к системе стимулирования:
 Направленность на результаты деятельности и эффективность.
 Четкость, понятность системы стимулов.
 Сочетание материальных и моральных стимулов.
 Сочетание заинтересованности в общих и личных достижениях: непротиворечивость, баланс.
 Обоснованность оценок: критерии, условия, порядок поощрения.
 Объективность стимулирования и поощрения. Исполнение обязательств по системе.
 Формализация системы. Открытость для персонала.
Объекты стимулирования: результаты и эффективность общей деятельности, результаты и эффективность индивидуального труда.
Организация системы стимулирования включает в себя:
 Формы стимулирования труда.
 Виды стимулирования труда.
 Корпоративные стандарты по регулированию стимулирования труда (процедуры принятия решений, условия начисления и выплаты).
 Управление стимулированием труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг.
Формы стимулирования труда:
Материальное стимулирование:
1. Определение видов дополнительного вознаграждения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.
2. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.
Материальное стимулирование обеспечивает заинтересованность: в реализации целей бизнеса, в выполнении задач центрами управления, в персональном вкладе в достижения.
Моральное поощрение:
1. Определение видов поощрения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.
2. Установление критериев, условий и порядка поощрения коллективов и сотрудников.
Моральное поощрение обеспечивает заинтересованность в общих и индивидуальных результатах труда через признание заслуг, в сочетании с материальным стимулированием.
Виды материального стимулирования:
 Премирование за результаты подразделения – премия по итогам периода.
 Премирование за общие результаты – вознаграждение по итогам года.
 Премирование за индивидуальные достижения в труде.
 Разовое премирование: за инновации, рационализацию, выполнение проекта и т.п.
 Компенсационные выплаты.
 Оплата за выслугу лет.
 Скидки на товары компании.
 Оплата связи.
 Оплата питания.
 Продление отпуска.
 Оплата проезда.
 Предоставление займов.
 Продажа опционов на акции.
 Страхование: профессиональное, пенсионное, медицинское.
 Оплата отдыха.
 Вознаграждения к датам работников: дням рождения, рождению детей, выплата пособий в связи со смертью и другим событиям.
 Другие виды материального стимулирования.
Виды морального поощрения:
 Благодарность.
 Призы, награды, грамоты.
 Представление к социальным государственным льготам.
 Звания.
 Другие виды морального поощрения.
Содержание системы стимулирования проектируется исходя из особенностей и возможностей конкретного бизнеса.
Премии – формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый и периодический характер, имеющие различные источники выплаты.
Вознаграждения - формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый итоговый характер, могут иметь различные источники выплаты.
Компенсационные выплаты - производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций.
Источники финансирования системы стимулирования: себестоимость и прибыль.
Система стимулирования труда разрабатывается на основании:
 Общей стратегии, кадровой стратегии и политики.
 Системы оплаты труда.
 Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта (методы мотивации) и другая информация.
 Внутренней информации: системы организации и управления, устав, организационная структура, штатное расписание, система корпоративных стандартов, специфика и особенности деятельности и другая информация.
Методы мотивации, которые могут быть использованы при разработке системы стимулирования:
 Hierarchy of needs – иерархия потребностей (А. Маслоу)
 Theory of needs – теория потребностей (Г. Мюррей, Д. МакКлеланд)
 Two factors theory – двухфакторная теория (Ф. Херцберг)
 Expectancy theory – теория ожиданий (В. Врум)
 Theory X Theory Y Theory Z – МакГрегор, В. Оши
 Core Competence – ключевые компетенции (Х. Прахалад).
 Другие методы по усмотрению компании.

Технология разработки систем стимулирования за результаты труда.
1 этап – разработка системы стимулирования.
На основании теории стимулирования, кадровой стратегии и политики, опираясь на методы, законодательные и нормативные акты, разрабатывается структура системы стимулирования - какие формы и виды материального и морального поощрения будут применяться для мотивации персонала на результаты труда.
2 этап – разработка системы материального поощрения.
Система материального поощрения разрабатывается на основании:
 законодательных и нормативных актов;
 миссии, ценностей, культуры организации;
 общей стратегии, кадровой стратегии и политики;
 тактики: организационной системы, системы управления деятельностью. Смотри статью «Инструменты результативности и эффективности бизнеса»;
 структуры системы стимулирования;
 системы оплаты труда;
 системы оценки персонала;
 передового опыта в стимулировании персонала;
 финансовых обоснований;
 психологических, социальных и других методов воздействия на персонал;
 других оснований.
Система материального поощрения предусматривает: показатели, размеры, условия, источники финансирования, сроки и порядок начисления и выплаты по каждому виду материальных стимулов.
Источники финансирования: себестоимость (выше точки безубыточности) и прибыль.
3 этап – разработка системы морального поощрения.
Система морального поощрения разрабатывается на основаниях системы материального поощрения.
Система морального поощрения предусматривает: показатели, условия, сроки и порядок поощрения по каждому виду моральных стимулов.
4 этап – формализация системы стимулирования труда.
Система стимулирования формализуется в Положении об оплате труда, коллективном договоре и других корпоративных стандартах, где определяются все виды стимулирования, условия и порядок их начисления и доводится до персонала.
5 этап – информационное обеспечение системы стимулирования труда.
Информационное обеспечение решений по стимулированию труда по форме и содержанию разрабатывается по аналогии и в совокупности с информационным обеспечением системы оплаты труда и интегрируется в корпоративную систему управления: планирования, измерение и оценка, информационная система, система анализа и контроля. Содержание информации: источники информации (документооборот) и данные для расчета стимулирования труда, отчетность по стимулированию труда. Информация по стимулированию интегрируется в корпоративную систему учета: бухгалтерский, кадровый, управленческий, налоговый.
6 этап – применение системы стимулирования труда.
В ходе трудовой деятельности, на основании полученных результатов деятельности, производится практическое применение положений о материальном и моральном поощрении к персоналу и сотрудникам организации. Практические решения отражаются в корпоративной информационной системе.
7 этап – мониторинг системы стимулирования труда.
Организация должна вести периодический мониторинг системы стимулирования труда, эффективности ее применения.
Объекты мониторинга:
- Показатели эффективности системы стимулирования труда.
- Соответствие показателей, размеров, условий, источников финансирования, сроков и порядка начисления стимулов изменениям стратегии, тактики, особенностям деятельности.
- Соблюдение корпоративных стандартов по стимулированию труда.

Показатели эффективности системы стимулирования труда:
1. Динамика показателей результативности и эффективности деятельности.
2. Текучесть кадров.
3. Опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
4. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.
5. Изменения удельного веса заработной платы в доходе и себестоимости.

Комментариев нет:

Отправить комментарий