пятница, 4 августа 2017 г.

Организация системы мотивации на предприятии

Содержание статьи:

1. Мотивация
2. Система мотивации
3. Роль, значение системы мотивации в деятельности
4. Структура системы мотивации
5. Организация труда – основа системы мотивации
6. Система управления трудом – составная часть системы мотивации
7. Показатели качества системы мотивации




Что такое мотивация
Мотивация человека личная (лат. Motivatio) – система факторов, вызывающих и направляющих ориентированное поведение человека на удовлетворение необходимых потребностей и достижение его жизненных целей.
Мотивация – жизненный двигатель человека.
Необходимые потребности:
- физиологические потребности: пища, жилье, здоровье, безопасность, секс  и прочее,
- психологические потребности: признание достоинств, понимание, семья, уверенность и прочее,
- другие в зависимости от человека.
Мотивация начинается с целей.
Цель - это  идеальное,  мысленное  предвосхищение  результата  жизни, деятельности.
Факторы мотивации:
1. Деньги.
2. Власть.
3. Положение в обществе.
4. Счастье в понимании каждого человека.
5. Выгоды.
6. Польза.
7. Самоуважение.
Выгода - получение определенных преимуществ, пользы в результате экономического поведения, при котором минимизируются издержки и максимизируются доходы.
Польза – получение материальных, финансовых средств, душевного удовлетворения для достижения поставленных целей, успеха, исходя из своих интересов.
Основные типы мотивации по отношению к человеку:
- внешняя (общественная) и внутренняя (личная);
- положительная и отрицательная;
- материальная и моральная;
- устойчивая и неустойчивая.
Внешняя (общественная) мотивация – это мотивация человека со стороны общества: организации, коллектива и т.п., направленная на достижение целей общества, на определенное поведение или признание личных достоинств. Например, заработная плата, государственная награда.
Внутренняя мотивация – это мотивация личности (самого себя) на достижение личных целей, посредством действий, взаимодействия, опираясь на мотивационные факторы. Например, качество жилья, комфорта, благополучие семьи, положение в обществе, интересы, увлечения.
Положительная мотивация – поощрение в виде вознаграждения в материальной и (или) моральной форме. Например, премирование - пряник, благодарность, похвала, достижение целей.
Отрицательная мотивация – угроза не поощрения,  наказания за совершение неправильных действий - кнут, отрицательные результаты, получение отрицательных эмоций. Например, выговор, депремирование, увольнение.
Материальная мотивация – поощрение в виде материальных стимулов. Например, премия, подарок, страхование.
Моральная мотивация – поощрение в виде моральных стимулов. Например, благодарность, присвоение званий.
Устойчивая мотивация – это постоянный мотив, который мало меняется со временем. Например, физиологические потребности (еда, жилье и другие), потребность в деньгах, в положительной оценке труда.
Неустойчивая мотивация – это мотивация, которая может меняться со временем. Например, образование, саморазвитие, карьера, медицинское страхование семьи, пенсионное обеспечение.
Что такое система мотивации
Мотивация общественная – это процесс, побуждающий человека к действию со стороны. Она определяет активность, направленность поведения на удовлетворение потребностей организации. Это понятие мотивации, как управляющего метода в организации.
Мотивация организационная – комплекс стимулирующих воздействий на людей (персонал, работников), которые побуждают к результативному и эффективному труду, творчеству на основе личной мотивации.
Мотив ─ внутренняя сила побуждения человека для свершения им неких действий, или определяющее его поведение на работе. Ответная реакция человека вследствие воздействия на его внутреннее состояние проявляет мотив поведения, которым можно управлять и направлять на повышение эффективности в работе.
Тем самым, для достижения целей организации (предприятий, учреждений и других), их эффективного функционирования необходима мотивация персонала. Она обеспечивает заинтересованность всех участников в достижении общих целей и индивидуальных интересов в совместном труде.
«Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей» Генри Форд.
«Если ты хочешь оказывать влияние на других людей, то ты должен быть человеком, действительно стимулирующим и двигающим вперед других людей» Карл Маркс.

Система мотивации – система материального стимулирования в совокупности с моральным признанием достижений. Обеспечивает заинтересованность всех участников организации в достижении общих целей и индивидуальных интересов в совместном труде.
Мотивация должна создаваться в комплексной системе, а не быть хаотичной. Должна строиться на основе комплекса мотивационных факторов и видов мотивации.
Система  -  целое,  составленное  из  частей  (греч.),  взаимосвязанное  сочетание  каких  -  либо  частей,  образующих  единое  целое и обладающих дополнительными свойствами, которыми не обладают отдельные части.
Система - совокупность  объектов,  объединенных  достижением  определенной  цели.
Систематизация - взаимосвязанное соединение комплекса элементов в одно целое, объединенных достижением определенной цели, и рождающее дополнительные ценные свойства.
Роль, значение системы мотивации в деятельности
Роль и значение личной мотивации - в достижении целей, поставленных человеком для удовлетворения своих потребностей.
Назначение общественной, я бы назвал организационной мотивации, в использовании личной мотивации для достижения целей организации, общества.
То есть мотивация – один из ключевых факторов управления на превращение целей в фактический результат (реальность).
В деятельности, главная производительная сила, это люди, которые своим трудом интегрируют ресурсы в общественную продукцию. Чтобы труд был результативным и эффективным, руководителям деятельности необходимо применять систему мотивации к персоналу.
Результат  -  то,  что  в  конце  деятельности, выражается в достижении поставленных целей, полученных выгод и пользы.
Эффективность - получение положительных результатов в соотношении к затратам, обусловившим их получение.
Цели предприятия – причина, следствие стратегия.
Стратегия – причина, следствие организация труда.
Организация труда – причина, следствие персонал.
Персонал – причина, следствие – управление трудом и персоналом.
Труд персонала – причина, следствие результаты.
Место системы мотивации в деятельности






Система мотивации должна соединять личные и коллективные интересы в достижении эффективных результатов.
Значение системы мотивации в деятельности:
1. Привлечение квалифицированного персонала.
2. Стимулирование процесса труда для реализации целей организации и личных потребностей.
3. Заинтересованность в совместных, командных  усилиях для получения положительных результатов.
4. Поощрение профессионального развития.
5. Предотвращение нарушений правил и регламентов, посягательств на имущество организации.
Задачи системы мотивации:

  • Направить и побудить персонал к достижению целей деятельности (совместного труда).
  • Обеспечить реализацию личных интересов через получение эффективных результатов совместного труда.
  • Стимулировать рост персональной работоспособности для повышения производительности труда.
  • Формировать лояльность персонала к целям, миссии, ценностям компании.
  • Объективно вознаграждать  трудовой вклад в результаты деятельности.
  • Создать конкурентные преимущества на рынке труда. 

Структура системы мотивации
Суть системы мотивации – комплексное воздействие управляющих на персонал в организационной системе, посредством системы управления для реализации труда в результаты.
Требования к системе мотивации:
- Направленность на результаты деятельности и эффективность.
- Четкость, понятность, прозрачность стимулов.
- Сочетание материальных и моральных стимулов.
- Сочетание заинтересованности в общих и личных достижениях (непротиворечивость, баланс интересов).
- Обоснованность оценок: критерии, условия, показатели, порядок поощрения.
- Объективность стимулирования и поощрения. Исполнение обязательств по системе.
- Формализация системы. Открытость для персонала.
Система мотивации включает:

  • Субъекты.
  • Объекты.
  • Организация труда.
  • Управление трудом.
  • Подсистемы (способы, методы, инструменты): трудовая (оплата), результативная (стимулирование).

Субъекты системы мотивации (далее СМ):
- управляющие субъекты (органы управления предприятием): владельцы, акционеры, исполнительный орган;
- управляемые субъекты – исполнители (персонал).
Объекты СМ: труд, результаты.
Организация труда:
- Инжиниринг бизнес-процессов.
- Организационная структура – совокупность центров управления.
- Положения о центрах управления (подразделениях) и должностные инструкции.
- Штатное расписание.
- Корпоративные стандарты.
- Система обеспечения ресурсами.
- Система оплаты труда – постоянный фонд оплаты труда.
- Кадры.
Управление трудом:
- Планирование и бюджетирование деятельности.
- Сбор, обработка и предоставление информации.
- Нормирование и оценка труда и результатов.
- Анализ и контроль деятельности.
- Административное руководство.
- Стимулирование персонала: материальное, моральное. Переменный фонд стимулирования.
Подсистемы СМ: подсистема оплаты труда, подсистема стимулирования труда.
Подсистема оплаты труда включает виды оплаты труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также виды доплат, устанавливаемые предприятием, исходя из особенностей труда.
Виды основной оплаты труда:
1) Оплата по тарифным ставкам профессий за отработанное время: часовая, месячная.
2) Оплата по должностному окладу, согласно штатного расписания.
3) Сдельный заработок в соответствии с нормой времени на единицу работы, ее сложностью, умноженной на количество единиц и расценку по разряду работы.
4) Аккордная оплата: расценка на объем работы.
5) Надбавки к окладам: за гостайну, за выполнение особо важного и срочного заданий, профессиональное мастерство (креативность, творчество, изобретательность, рационализм и др), выслугу лет.
6) Прочие виды оплаты труда.
  Компенсации за условия труда:
1. работу в особых условиях (тяжелых, вредных, опасных);
2. работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3. работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
4. сверхурочную работу;
5. совмещение профессий и должностей;
6. выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы;
7. оплата работ различной квалификации;
8. оплата при освоении новой продукции;
9. в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Гарантии по оплате труда:
-  оплата  ежегодных и дополнительных отпусков ;
-  оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков;
-  оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
- оплата на период обучения работников,  направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
-  оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных обязанностей;
-  суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
-  оплата простоев не по вине работника,  оплата за время вынужденного прогула.
Оплата труда не постоянных работников:
- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
- оплата труда  работников не списочного состава;
- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников  предприятия , за выполнение  работ по гражданским договорам, если  расчеты за  выполненную  работу  производятся  предприятием  с  физическими  лицами;
- оплата услуг (гонорар) работников несписочного  состава   (за  переводы,
консультации, чтение лекций и т.д.)
Подсистема  стимулирования в основном включает:

  • Премирование за индивидуальные достижения в труде.
  • Премирование за результаты подразделения – премия по итогам периода.
  • Премирование за общие результаты – вознаграждение по итогам года и т.п.
  • Разовое премирование: за инновации, рационализацию, выполнение проекта и т.п.
  • Оплата за выслугу лет.
  • Скидки на товары компании.
  • Оплата связи.
  • Оплата питания.
  • Продление отпуска.
  • Оплата проезда.
  • Предоставление займов.
  • Продажа опционов на акции.
  • Страхование: профессиональное, пенсионное, медицинское.
  • Оплата отдыха.
  • Другие виды материального стимулирования.
  • Виды морального поощрения:
  • Благодарность.
  • Призы, награды, грамоты.
  • Представление к социальным государственным льготам.
  • Звания.
  • Другие виды морального поощрения.

Различные виды оплаты труда и стимулирования имеют различную стоимость, поэтому при проектировании следует это учитывать. Например, заработная  плата сопровождается начислением социальных налогов.
К сожалению, мотивация на практике, часто строиться на волюнтаризме, то есть без учета реальной и обоснованной оценки работы сотрудников, их производительности и качества работы (закрытая мотивация). Закрытая мотивация, поскольку сотрудникам непонятны основания и критерии оценки работы. Непрозрачность, непонятность  ведет к демотивации, недоверию, ориентированию на другие факторы, кроме производительности и эффективности труда. Чтобы система мотивации была действительно инструментом для достижения эффективных результатов, она должна отвечать следующим принципам:

  • Открытость, понятность для сотрудников – четкость и ясность условий, показателей оценки труда и результатов.
  • Обоснованность оценки – основа: правила, регламенты труда и деятельности.
  • Существенность разных видов оплаты и вознаграждений.
  • Доверие: исполнение трудовых договоров, обязательств работодателем.
  • Многообразие стимулов.

Схема работы системы мотивации.




Организация труда - основа системы мотивации
Влияние мотивации на результативность деятельности базируется на организации труда. Чем  качественней организация труда, тем большую роль она играет в обеспечении эффективности системы мотивации.
Рассмотрим значение элементов организации труда для системы мотивации.
Элементы системы организации труда на предприятии Роль, значение для системы мотивации
Миссия, ценности предприятия Понимание персоналом смысла деятельности предприятия, какими принципами деятельности руководствуются высшие органы управления
Насколько позиционирование и амбиции предприятия соответствуют желаниям сотрудника
Мотивация – в желании работать на данном предприятии

Цели и стратегия их реализации Четкость и ясность перспективных устремлений предприятия
Знание персоналом - чего хочет добиться предприятие в будущем
Стимулы: длительная работа на данном предприятии, личное профессиональное развитие вместе с предприятием, сотрудничество в коллективных усилиях

Бизнес-процессы Определение содержания труда: функции, трудоемкость, рабочие места и необходимые ресурсы, результаты труда (продукция)
Стимулы: профессиональная квалификация, ее развитие, постоянная часть оплаты труда

Организационная структура предприятий и подразделений: структура предприятия, положения о подразделениях, должностные инструкции Цели, задачи, функции, структуры предприятия, подразделения, результаты работы
Понимание  требований к работе подразделений и каждого сотрудника: задачи, обязанности, права, средства труда, оценка результатов
Стимулы: понимание своих прав и обязанностей, возможностей развития, что и как будет оцениваться руководством в заработной плате и других поощрениях СМ

Штатное расписание Распределение обязанностей по профессиям и должностям внутри структуры предприятия, подразделений
Определение сложности труда – квалификационных требований
Основа подбора персонала
Стимулы: тарификация (стоимостная оценка) кадровых позиций по постоянной части заработной платы
Мотивация повышения квалификации

Ресурсы Определение необходимых ресурсов для деятельности предприятия, подразделений, исходя из целей и стратегии, на основе бизнес-процессов, организационного структурирования, штатного расписания
Требования к компетенции персонала по применению ресурсов
Обеспечение достаточными ресурсами работы подразделений и труда сотрудников, для решения поставленных задач
Стимулы: повышение квалификации по ресурсам (постоянная часть оплаты труда), стимулирование за рациональность использования ресурсов

Стандарты предприятия (локальные нормативные акты) Описание порядка и правил труда для решений, действий, взаимодействия – понимание: что, кто, когда, где, почему, сколько, как
Четкость, ясность труда, предупреждение отрицательных последствий действий против правил
Гарантии выполнения обязанностей работодателем
Стимул - получение вознаграждения при  выполнении правил

Подсистема оплаты труда Установление личных видов оплаты за выполнение трудовых задач, обязанностей, прав, ответственности в зависимости от сложности труда (должности, профессии, квалификации)
Стимул – повышение профессиональных компетенций, инициативы, активности, оплата постоянной части заработной платы

Тем самым организационная система определяет, регулирует, обеспечивает производительный личный и коллективный труд сотрудников, формирует объективную основу для мотивации на основе четкости, ясности, объективности оценки работы в соответствии с установленной системой оплаты и стимулирования труда. Кроме этого, качественная организация труда обеспечивает плодотворный морально-психологический климат в коллективе, формирование организационного (накопленные компетенции сотрудников предприятия) и социального (связи и взаимосвязи сотрудников) капиталов, что также увеличивает мотивацию персонала.
Система управления трудом -  составная часть системы мотивации
В предыдущем разделе мы определили, что фундаментом системы мотивации должна быть организационная система, как оплот четкости, обоснованности, доверия сотрудников к СМ. Но организационную систему необходимо дополнить управлением, то есть практическим направлением на достижение конкретных результатов предприятием, подразделениями, сотрудниками. Система управления трудом направляет, обеспечивает, оценивает труд и соответственно стимулирует за достижение фактических результатов. Система управления – инструмент превращения целей предприятия в результаты через труд в организационной системе, она конкретизирует задачи, действия заложенные в организационной системе в конкретные, измеримые и качественные показатели для оценки результативности работы предприятия, подразделений и сотрудников.
При этом в инструменты управления и систему мотивации должны закладываться ориентиры на реализацию стратегических потенциалов: предприятия, подразделений, сотрудников, а не только на фактические достижения.
Рассмотрим значение элементов управления трудом для системы мотивации.
Элементы системы управления трудом на предприятии Роль, значение для системы мотивации
Планирование и бюджетирование деятельности и труда Устанавливает плановые параметры, за достижение которых, производится стимулирование руководителей, подразделений и сотрудников.

Информационное обеспечение Определяет формы и содержание информации (учет и отчетность) на основании которой осуществляется контроль труда и его результатов, производится стимулирование.

Оценка результатов Устанавливаются показатели результативности и эффективности, методы, критерии и параметры оценки, на основании чего осуществляется стимулирование.

Контроль и анализ Проверка, мониторинг выполнения планов, бюджетов, показателей для предупреждения отрицательных результатов, внесения корректировок, изменений.
Обеспечивает предотвращение негативных последствий для неполучения стимулирования и поощрений.
Выявление резервов результативности и эффективности для увеличения размеров поощрений.

Административное управление Применение поощрительных и наказательных мер (пряник, кнут) за достижение положительных результатов работы и соответственно отрицательные результаты или поведение.
Мотивация хорошим морально-психологическим климатом в коллективе.

Стимулирование Определение видов, размеров, порядка и правил стимулирования и поощрений за достижение плановых результатов.
Практическое применение системы стимулирования к сотрудникам.

Следовательно, система управления направляет, конкретизирует, воздействует, вознаграждает за достижение положительных, фактических результатов, чем обеспечивает  мотивацию приложения усилий сотрудников в развитие предприятия, а соответственно и рост своей заинтересованности в этом.
Показатели качества системы мотивации
На всех предприятиях применяют мотивацию персонала, на некоторых существуют система мотивации.
Возникает естественный вопрос, как оценить качество системы мотивации?
Для этого предлагаю использовать показатели:
1. Показатели комплексности и системности:
1.1.Структура мотивации – из каких элементов состоит. Что объединяет элементы в систему, как дополняют друг друга?
1.2.Принятие решений по мотивации: авторитарное (субъективное мнение руководителей), демократичное (на основании организационной и управляющей систем).
1.3.Понятность системы мотивации персоналом: кто, за что, на основании чего, как вознаграждает.
1.4.Мотивация базируется на организационной системе и системе управления или нет?
1.5.Мотивация включает личные, коллективные и общие результаты?
1.6.Количество видов стимулирования, на какие факторы труда и мотивы персонала они направлены. Издержки по видам стимулирования.
1.7.Связана ли мотивация с периодами получения информации о результатах: месяц, квартал, год, период выполнения стратегии и другие. Выполняются ли планы по периодам?
2. Кадровые показатели:
2.1.Динамика показателя текучести персонала, в том числе по категориям персонала, полу, возрасту и другим характеристикам.
2.2.Динамика нарушений трудовой, производственной дисциплины.
2.3.Отсутствие трудовых споров, конфликтов.
2.4.Динамика в компетенциях персонала: обучение, повышение разрядов, категорий на основании объективных аттестаций, количество сертификатов по профессиям, написание статей и другие показатели компетенций.
2.5.Инициатива и активность персонала: количество рационализаторских и других полезных предложений, стремление к инновациям и другие формы активности.
2.6.Наличие кадрового резерва по ключевым должностям и профессиям.
2.7.Отсутствие проблем с подбором персонала, наличие конкурентных преимуществ на рынке труда.
3. Трудовые показатели:
3.1.Динамика роста производительности труда.
3.2.Динамика роста средней заработной платы, в том числе по категориям персонала, по типам персонала в себестоимости: производственный, общепроизводственный, общехозяйственный (управленческий) и другим значениям персонала.
3.4.Соотношение роста производительности труда и роста средней зарплаты.
3.5.Наличие личных производственных заданий, планов по труду подразделений.
3.6.Динамика качества продукции.
3.7.Динамика доли фонда оплаты труда в добавленной стоимости предприятия.
3.8.Соотношение постоянного и переменного фондов оплаты труда в общем. Оптимальное соотношение 40 – 60, 50 - 50.
3.9.Динамика роста в соотношении прибыли и общего фонда оплаты труда.
3.10.Доля выплат персоналу из чистой прибыли предприятия.
3.11.Заложены ли в показатели стимулирования значения различных потенциалов предприятия (стратегический, мощность оборудования, трудовая мощность и другие).

В данной статье, мы рассмотрели мнение, что система мотивации предприятия должна строиться на основе организационной системы и являться неотъемлемой частью системы управления трудом и персоналом, чтобы добиваться положительных результатов деятельности. В последующих статьях я изложу свои суждения по проектированию систем оплаты и стимулирования труда.

Комментариев нет:

Отправить комментарий