среда, 11 апреля 2012 г.

Как разработать кадровую стратегию и политику

«Неудачи в подготовке – подготовка к неудаче» В. Ломбарди

Практическая деятельность каждой компании на рынке связана, с постоянным стремлением сохранить, приумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. Какими средствами добиваться этого, чтобы обеспечить стратегическое развитие бизнеса на основе организации и управления кадровыми ресурсами – ответ на этот вопрос предлагает данная статья.
Содержание статьи:
1. Стратегия и тактика – роль, значение в деятельности.
2. Что такое кадровая стратегия и политика. Назначение кадровой стратегии.
3. Структура кадровой стратегии.
4. Моделирование роли кадровых ресурсов в деятельности.
5. Факторы и показатели реализации кадровой стратегии.
6. Анализ перспектив и рисков в кадровой стратегии.
7. Основные способы реализации кадровой стратегии.
8. Стоимость кадровых ресурсов. Факторы затрат.
9. Кадровая политика.

Стратегия и тактика – роль, значение в деятельности.
Любая деятельность строится на генеральной стратегии и тактике, которые описывают, как цели будут достигнуты во внешней и внутренней среде. То есть создается стратегическая и тактическая модель осуществления деятельности.
Основы для разработки стратегии:
1. Миссия.
2. Поставленные цели.
3. Предвидение.
4. Информация о внешней среде.
5. Возможности для осуществления бизнеса: ресурсы, капитал.
6. Предпринимательское искусство.
Стратегия – сценарий, как достигнуть целей:
1. Пути достижения целей из альтернативных вариантов.
2. Факторы (движущие силы), определяющие достижения целей в путях.
3. Способы, применяемые для осуществления путей.
4. Программа стратегических усилий (мероприятий) в способах.
5. Определение необходимых и достаточных ресурсов для реализации программы и капитала для финансирования. Выбор основного варианта действий.
6. Тактика - система управления реализацией стратегии.
7. Оценочные результаты реализации стратегии.
Роль, назначение стратегии:
 Оформляет видение бизнеса и его будущего образа для всех заинтересованных в нем сторон.
 Позволяет дать оценки намеченному развитию со стороны заинтересованных лиц.
 Излагает пути и средства по достижению целей, показывает оценочную результативность и эффективность достижения целей.
 Принятие стратегических, а не текущих решений.
 Постановка задач сверху - вниз.
 Координация и согласование действий персонала по целям. Балансировка усилий в движущих силах бизнеса.
 Определение ресурсов и инвестиций для достижения целей.
 Измерение эффективности достижения результатов.
 Получение информации для анализа деятельности, решений, действий.
Неотъемлемая часть стратегии – система управления реализацией стратегией (тактика реализации стратегии). Тактика состоит в применении к проекциям основной стратегии (потребитель, товар, рынок) комплекса систем организации и управления персоналом, трудом, ресурсами в процессах: маркетинга (внешняя среда), производства (внутренняя среда), сбыта (из внутренней среды во внешнюю среду).
Суть СУРС - как управлять реализацией стратегии.
Система управления реализацией стратегии (СУРС) - как претворим в жизнь стратегические устремления, используя организацию и управление функциональными бизнес - процессами, используя систему ресурсов, созидая ценность бизнеса, наращивая рыночные позиции, увеличивая капитал.
Структура стратегии и тактики:

Основные проекции генеральной стратегии
Основные проекции генеральной тактики
1.        Потребительская стратегия.
Маркетинговая стратегия – как маркетинг.
Производственная стратегия – как производство.
Сбытовая стратегия – как продвижение и сбыт.
Организационно – управленческая стратегия – как организовать бизнес и управлять им.
Кадровая стратегия (часть ресурсной стратегии) – как управлять кадрами.
Финансовая стратегия (часть ресурсной стратегии) – как управлять финансами.
Системы организации деятельности
Системы управления деятельностью
2.        Товарная стратегия.
3.        Рыночная стратегия.
4.        Ресурсная стратегия.
5.        Стратегия роста капитала.

Результативность и эффективность бизнеса обеспечивается во внешней среде, руководствуясь возможностями внутренней среды.
Стратегия - в каком направлении делаем.
Процессы – что делаем.
Ресурсы – из чего и чем делаем.
Труд – как решаем, действуем, руководствуясь стратегией, в процессах, используя ресурсы, что получаем в результате.
Проектирование проекций внутренней среды производится на основании проектирования внешней среды, идеи бизнеса, видения, компетенций, стратегии, тактики, информации по факторам внутренней среды (теория в практику). Понимаем, как влияет внешняя среда, определяем, как действуем во внутренней среде.
Взаимодействие внутренних факторов предопределяет успешность реализации целей во внешней среде, то есть синтез целей и возможностей.
Процессы направляют труд, ресурсы обеспечивают получение продукции, труд созидает результат и эффект, соединяя ресурсы в процессах (что - из чего – как).
Внутренняя среда не только обеспечивает достижение реализации целей во внешней среде, то есть результативность, но определяет эффективность деятельности, то есть соизмеримость результативности и затрат на ее достижение (себестоимость).
Подробнее о разработке генеральной стратегии и тактики смотри статьи :
1. Факторы и показатели оптимизации потенциала бизнеса 19.08.2011
2. Оптимизация бизнеса на основании оценки потенциала и кпд 23.06.2011
3. Потенциал бизнеса. Как измерить и оценить 03.06.2011
4. Модель управления бизнесом 23.03.2011
5. Технология принятия решений 22.12.2010
6. Модель управления ресурсами 26.10.2010
7. Модель организации бизнеса 02.06.2010
8. Модель разработка стратегии реализации целей 03.04.2010
9. Постановка бизнес-целей 25.03.2010
10. Система результативного управления бизнесом 23.09.2009

Что такое кадровая стратегия и политика. Назначение кадровой стратегии.
Основными тенденциями в развитии бизнеса на современном этапе являются:
•Глобализация: ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции.
•Необходимость оперативного принятия многосложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий. Высокий риск принятия кризисного решения.
•Ограниченность кадровых ресурсов по уровню работоспособности, количеству, не равномерность их распределения.
•Высокий уровень инновационности, конвергентности, технологичности и автоматизации бизнес процессов.
Эти тенденции прямо и косвенно диктуют изменения в содержании труда, способах и методах управления в целом деятельностью и ресурсами, в частности. Персонал, как известно – главный двигатель, ресурс достижения целей, он определяет результат, получаемый бизнесом, обеспечивает успех в конкуренции.
Поэтому, актуальным является переход от управления кадрами, персоналом, к управлению кадровыми ресурсами. Разница заключается в отношении к роли персонала в бизнесе (от «винтика» к партнерству ключевых кадров) и вытекающей из этого необходимости пристального внимания работодателей ко всем сторонам обеспечения эффективности деятельности персонала.
В настоящее время кадровая работа в РФ фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает отставание российских компаний в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода, стоимости компаний.
Кадровые ресурсы – возможности, источники средств и доходов бизнеса от персонала и его труда. Они формируют материальные и нематериальные активы, принимают и выполняют решения, осуществляют действия по производству продукта, который приносит доход. Кадровые ресурсы включают в себя совокупность потенциалов персонала (человеческий капитал). Использование человеческого капитала осуществляется посредством труда (решений и действий).
Кадровые ресурсы = персонал + труд.
Для управления кадровыми ресурсами необходимы стратегия и тактика.
Кадровая стратегия – сценарий, как действуем в достижении стратегических целей, применяя кадровые ресурсы. Выбор пути и способов управления кадровыми ресурсами из возможных альтернатив, а также направлений действий в рамках выбранных пути и способов. Стратегия обосновывает реализацию целей с учетом определенных условий, в течение установленного времени, при использовании имеющихся возможностей – ресурсов и капитала.
Кадровая тактика – практические действия по воплощению стратегии.

Проблемы, решаемые в сфере управления кадрами:
 Знать кто нужен, для чего. Какие кадры нужны.
 Подобрать, развивать персонал.
 Обеспечить взаимодействие персонала.
 Обеспечить принятие и исполнение правильных решений.
 Организовать и управлять трудом для получения результатов.
Цель кадровой стратегии – обеспечить достижение эффективных результатов деятельности, посредством:
- Привлечения человеческого капитала, необходимого для выполнения генеральной стратегии.
- Создания условий для высокопроизводительного труда, обеспечивающих максимальную результативность решений и действий.
- Организации взаимодействия персонала в труде.
- Развития человеческого капитала.
- Управления персоналом в труде.
- Удержания персонала и достижения превосходства над конкурентами.
Кадровые стратегия и политика разрабатываются на основании миссии, генеральной стратегии и тактики, маркетинга внешней среды, компетенций разработчиков и других оснований.
Кадровая стратегия – составная часть генеральной стратегии, тактики. Она должна показывать, как будет реализовываться генеральная стратегия, то есть достигаться результативность и эффективность за счет управления кадровыми ресурсами.
Кадровая стратегия – сценарий, модель того, как будем управлять кадрами, персоналом и трудом для достижения желаемых результатов.
Основные задачи по реализации кадровой стратегии:
 Разработать систему организации труда.
 Разработать систему управления персоналом и трудом.
 Разработать систему оценки персонала и результатов труда.
 Определить систему подбора, расстановки, развития персонала.
 Спроектировать подходы к созданию рациональной инфраструктуры, рабочих мест, условий труда.
 Оценить ожидаемые результаты реализации кадровой стратегии.

Структура кадровой стратегии.
Структура кадровой стратегии:
1. Цели кадровой стратегии.
2. Модель управления кадровыми ресурсами. Алгоритм влияния кадровых ресурсов на результативность и эффективность.
3. Факторы и показатели реализации стратегии.
4. Анализ перспектив и рисков в кадровой стратегии (SWOT-анализ).
5. Способы достижения целей.
6. Стоимость кадровых ресурсов. Факторы затрат.
7. Кадровая политика.
Цели кадровой стратегии и политики разрабатываются на основе миссии и стратегии деятельности. Миссия – это полезность бизнеса для общества, она уникальна для каждой конкретной компании. Цели бизнеса – что хочет добиться компания при реализации своей миссии.
Принципы постановки бизнес - целей:
* Систематизация (мыслей, знаний, информации и др.).
* Комплексность бизнес – направлений: потребитель, товар, рынок.
* Конкретизация (что - четко и ясно).
* Приоритетность - важность.
* Временной горизонт.
* Причинно – следственные связи.
* Моделирование (форма и содержание целей).
Цели должны соответствовать условиям SMART:
* Конкретность (specific).
* Измеримость (measurable).
* Достижимость (achievable).
* Реалистичность (realistic).
* Ориентированность на время (time – related).
Главное условие в постановке целей - не противоречивость целей.
Цели кадровой стратегии:
 Воплощение миссии, реализация генеральной стратегии, достижение целей, получение максимальных, эффективных результатов.
 Привлечение персонала, способного реализовать генеральную стратегию и тактику. Формирование человеческого капитала.
 Создание условий для высокопроизводительного труда, обеспечивающих максимальную результативность решений и действий.
 Взаимодействие персонала для получения эффективных результатов деятельности. Формирование социального, организационного капитала для развития перспектив бизнеса.
 Развитие человеческого, социального, организационного капитала для роста результативности и эффективности.
Выделяем объекты кадровой стратегии:
1) Труд (бизнес-процессы, трудовые операции, ресурсы, способы, методы, приемы и пр.).
2) Кадры (профессиональный, квалификационный, численный состав, потенциал, стоимостная оценка позиций).
3) Персонал (подбор, адаптация, развитие).
4) Взаимодействие персонала: управление, отношения, воздействия.
5) Результативность реализации.
Содержание кадровой стратегии уникально для каждой организации и зависит от генеральной стратегии и тактики, специфики деятельности, ценностей, стиля руководства, возможностей реализации.

Моделирование роли кадровых ресурсов в деятельности.
Разработка кадровой стратегии начинается с моделирования кадровых ресурсов и алгоритма их влияния на результативность и эффективность деятельности. Модель разрабатывается исходя из теории кадровых ресурсов – смотри статью «Теория (основы) управления кадровыми ресурсами». В модели закладывается понимание механизма влияния кадровых ресурсов на результаты, и определяются возможные пути реализации целей кадровой стратегии. Варианты: авторитарный (решает один – все исполняют), феодальный – делегирование некоторых полномочий вассалам, те исполнителям, капиталистический – сотрудники имеют слово, ресурсный – партнеры (учитывается мнение при решениях).
Моделирование кадровых ресурсов производится на основании общей модели управления ресурсами. Смотри статью «Модель управления ресурсами».

Модель функционирования кадровых ресурсов.






ПТР – потребитель, товар, рынок. ПРТ – процессы, ресурсы, труд

Факторы и показатели реализации кадровой стратегии.
Оценка (evaluation) – мнение, суждение. Аналитический инструмент или процедура, предназначенная для измерения результативности и последствий реализации стратегии, действий, планов, программ, проектов и других объектов деятельности.
Измерение - действия, производимые с целью нахождения числовых значений какой-либо величины в принятых единицах измерения. Измерение выполняют с помощью соответствующих средств измерения. Измерения: прямые (непосредственные измерения искомой величины) и косвенные (измерения величин, связанных с искомой величиной некоторой зависимостью, и последующее вычисление искомой величины).
Фактор - движущая сила какого–либо процесса.
Критерий (лат. – kreterion) средство для суждения, признак на основании которого производится оценка.
Показатель - выражение зависимости. Показатель - выражение зависимости в системе, чем описывается часть системы. Показатель - обобщенная характеристика свойств объекта. Показатели выступают методологическим инструментом, обеспечивающим возможность проверки теоретических положений на практике.
Индикатор - доступная наблюдению и измерению характеристика изучаемого объекта. Индикаторы – измерение зависимостей на результаты.

На основании модели функционирования кадровых ресурсов, по объектам стратегии, устанавливаются ключевые факторы, обеспечивающие результативность и эффективность деятельности. Факторы выражаются в показателях. Показатели измеряют в индикаторах по периодам реализации стратегии. Подробнее в статье «Практика управления кадровыми ресурсами».
В кадровой стратегии, определяются ключевые факторы успеха, показатели и индикаторы управления кадровыми ресурсами.
Как зависит результативность и эффективность деятельности от кадровых ресурсов?
Алгоритм деятельности:
Цель (плановые результаты) _ стратегия _ тактика (организация и управление процессами, ресурсами, трудом) _ персонал _ труд в процессах с ресурсами _ фактические результаты
Тем самым,
Факторы труда, определяющие результативность и эффективность деятельности:
 Цели.
 Стратегия.
 Тактика (организация и управление).
 Сложность и количество труда.
 Содержание труда: процессы, ресурсы.
 Правильность решений.
 Правильность действий.
 Взаимодействие в труде.
 Качество труда – производительное соединение процессов и ресурсов.
 Технологии соединения, сочетания.
 Предпринимательские способности (видение, инициатива, активность, риски на себя, общение).
Факторы стратегии:
- ориентация на внешнюю среду (ПТР): потребитель, товар, рынок;
- создание внутренней среды (ПРТ), способной реализовать стратегию во внешней среде: процессы, ресурсы, труд.
Факторы тактики:
 Организация ПРТ (процессов, ресурсов, труда): организационное структурирование процессов, труда; инжиниринг бизнес-процессов, формализация решений, действий, взаимодействия; создание инфраструктуры и условий для труда; подбор и расстановка персонала; обеспечение ресурсами.
 Управление ПРТ: маркетинг; функциональное обеспечение решений и действий; планирование; измерение и оценка; информационное обеспечение; контроль и анализ; воздействие на персонал.
Факторы решений:
 Мотивация - интерес.
 Четкая постановка целей, проблемы, задачи из стратегии. Видение перспективы.
 Альтернативы в путях решения (варианты): способы, средства, риски, время, результаты.
 Последствия - SWOT анализ.
 Критерии.
 Ресурсы.
 Организация - структура принятия решений.
 Результативность - плановая.
 Эффективность - плановая.
 Другие в зависимости от видов решений.
Факторы действий:
 Организация: процессы, технология, структурирование, правила взаимодействия, обеспечение ресурсами, оплата труда, условия труда.
 Управление: обоснование, воздействие, планирование, информация, измерение и оценка, контроль, анализ, стимулирование.
 Решения.
 Альтернативы действий (варианты).
 Взаимодействие с сотрудниками.
 Ресурсы – соединение, затраты.
 Продукт.
 Взаимодействие сотрудников.
 Другие в зависимости от видов действий.
Факторы взаимодействия:
 Организация труда.
 Управление трудом.
 Решения.
 Действия.
 Отношения – микроклимат.
Факторы кадров:
 Необходимый труд.
 Сложность труда.
 Трудоемкость труда.
 Стоимость кадров.
Факторы - персонал:
 Содержание труда - должность (решатель – исполнитель).
 Компетенции по процессам, ресурсам, труду.
 Работоспособность к труду: решения, действия, взаимодействие, владение технологиями, приемами и методами. Количество, качество, трудоемкость труда.
 Количество, качество, трудоемкость труда.
 Стоимость: текущая, инвестиционная.
Факторы продукта труда (соединение трудом ресурсов в процессах):
 Организация процессов, ресурсов, труда.
 Управление процессами, ресурсами, трудом.
 Ресурсы.
 Труд.
Ресурсные факторы:
- Цели, стратегия – ПТР.
- Процессы.
- Труд.
- Доступность. Необходимость и достаточность.
- Количество ресурсов.
- Качество ресурсов.
- Производительность.
- Стоимость.
- Возможности привлечения: доступ к ресурсам, источники финансирования и другие.
- Организация и управление ресурсами.

Реализация кадровой стратегии состоит в направлении труда на факторы успеха, которые выражаются в зависимостях показателей и индикаторов.
Показатели могут быть: количественные, качественные, стоимостные. Индикаторы: количественные, стоимостные.
Система показателей и индикаторов разрабатывается с учетом:
- Вида (видов) деятельности: производство, услуги, торговля, банк и т.д.
- Масштабов деятельности: малый, средний, крупный, глобальный и т.д.
- Организационно – правовых форм: индивидуальное предприятие, акционерное общество и других.
- Других особенностей бизнеса.
Поскольку кадровая стратегия является частью генеральной стратегии, то стратегическими показателями кадровой стратегии будут показатели генеральной стратегии.
Примеры стратегических показателей.
Ключевые показатели результативности и эффективности деятельности во внешней среде:
1. Количество продаж.
2. Стоимость продаж – выручка.
3. Рентабельность продаж. Прибыль.
4. Позиции на рынке. Доля рынка, доля сегмента.
5. Конкурентные преимущества по товару, по рынку, по ресурсам, по производству, по сбыту.
6. Торговые марки, бренд.
7. Изменения в SWOT анализе по внешней среде.
8. Показатели жизненного цикла.
9. VRIN преимущества в ресурсах.
Ключевые индикаторы:
- Количество продаж.
- Стоимость продаж – выручка.
- Рентабельность продаж.
- Доля рынка, доля сегмента.
- Стратегический потенциал.
Ключевые показатели результативности и эффективности деятельности во внутренней среде:
1. Мощность производства по активам, процессам. Количество производимой продукции.
2. Качество продукции.
3. Себестоимость продукции.
4. Себестоимость единицы продукции.
5. Конкурентные преимущества по процессам, ресурсам, труду.
6. Уровень процессов к инновациям.
7. Изменения в SWOT анализе по внутренней среде.
Ключевые индикаторы:
- Производительность внеоборотных, производственных активов.
- Производительность производственных процессов.
- Выручка.
- Рентабельность.
- Финансовые индикаторы.
- Трудовые индикаторы.
- Процессные индикаторы.
- Экономический потенциал и КПД.
Достижения в управлении кадровыми ресурсами на стратегическом уровне выражаются показателями:
1. Продуктивность труда (количество, качество продукции):
Продуктивность труда (выработка), как показатель - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год).
Продуктивность – количество и качество продукции.
Зависит от:
- знания, видения, понимания внешней среды (ПТР);
- действий во внешней среде (конкурентные преимущества, коммуникации, каналы продаж, реклама и другие);
- возможностей внутренней среды (производительность процессов и труда, наличие ресурсов, качество персонала, организация и управление и другие).
Формулы:
 Продуктивность труда (количество)= Количество продукции / Численность, Бюджет рабочего времени

2. Производительность труда (стоимость продукции):
Производительность труда, как показатель - это стоимость продукции (себестоимость), произведенной и проданной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника за определенный период либо к затратам на кадровые ресурсы.
Производительность труда – стоимость продукции по цене реализации.
Зависит от:
- продуктивности труда;
- внешней среды: соответствие спроса и предложения, позиции на рынке, глобализации деятельности и других факторов;
- себестоимости продукции – стоимостной оценки возможностей внутренней среды (ПРТ).
Формулы:
1. Трудовая добавленная стоимость = Выручка – Материальные затраты
2. Производительность труда = Выработка (продуктивность труда) х Цена
3. Производительность труда = Выручка / Численность, Бюджет рабочего времени

3. Эффективность труда (прибыль, себестоимость продукции):
Эффективность труда, как показатель - это отношение полученной прибыли к выручке (реальной добавленной стоимости), к затратам кадровых ресурсов, к среднесписочной численности персонала за определенный период, к выработке продукции.
Эффективность труда – сопоставление достижений во внешней среде (производительность труда) и достижений во внутренней среде (рациональность затрат на достижения во внешней среде). Зависит от:
- продуктивности труда;
- производительности труда;
- организации и управления внутренней средой (ПРТ).
Формулы:
1. Эффективность труда = Прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока / Выручка, Трудовая добавленная стоимость, Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, количество продукции
Текущие плановые и фактические показатели оценки управления кадровыми ресурсами приводятся в статье «Практика управления кадровыми ресурсами».
Система факторов, показателей, индикаторов применяется для организации и управления деятельностью в целом и кадровыми ресурсами в частности.
В кадровой стратегии числовые параметры применяются в зависимости от этапа деятельности: начального либо развития деятельности. При начальном этапе количество измеренных индикаторов минимально, в силу сложности их оценки.
Главный смысл, как писал П. Друкер – не наличие показателей, количество показателей, то есть данных, а выбор правильных индикаторов, мастерство, искусство анализа и синтеза данных в информацию, необходимую и полезную (релевантную) для решений и действий. Недостаточно иметь индикаторную панель, нужно правильно и умело применять ее для результативности и эффективности!

Анализ перспектив и рисков в кадровой стратегии (SWOT-анализ):
 Возможности кадровой стратегии:
1) Обеспечить рациональное разделение труда для принятия и исполнения правильных решений и действий.
2) Создание условий труда, обеспечивающих преимущества на рынке.
3) Привлечение и удержание квалифицированного персонала. Развитие его потенциала.
4) Организация взаимодействия персонала для синергии результатов.
5) Результативность, производительность, эффективность труда.
 Угрозы (оценка разных рисков):
1) Внешняя среда: государственная политика, демография, география, конкуренция и пр.
2) Внутренние риски: не достаточность ресурсов, инвестиций в персонал и условия труда, квалификация персонала, технология операций, зависимость от факторов производства, профанация ценностей, недоверие и пр.
 Сильные стороны (достоинства):
1) Уникальность, преимущества предложения для персонала (применение технологий, средств производства, ноу-хау, методов и приемов труда и пр.). Условия реализации потенциала персонала.
2) Наличие ресурсов, инвестиций, кадров и др.
3) Организация и управление трудом.
4) Коллектив, объединенный целью, ценностями, отношениями, взаимодействием.
 Слабые стороны (недостатки):
1) Отсутствие чего-либо из сильных сторон.
2) Отсутствие преимуществ перед конкурентами.
3) Высокий уровень отдельных видов рисков.
4) Низкая результативность, производительность, эффективность труда.
Кроме того, необходимо определить основные риски в реализации кадровой стратегии:
- Не соответствие персонала сложности труда.
- Собственные интересы нивелируют достижение целей деятельности.
- Потеря ключевых специалистов, компетенций.
- Организация и управление деятельностью препятствует производительности и эффективности труда.
- Другие.
Наличие рисков нужно учитывать при разработке кадровой политики и реализации кадровой стратегии в практической деятельности.

Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии (решения задач) осуществляется системным применением средств воплощения, то есть с помощью чего будут достигнуты цели. Средства предполагают способы и методы действий.

Основные способы реализации стратегии – организация и управление.
Организация - внутренняя упорядоченность решений, согласованность процессов и действий, ведущих к достижению целей.
Оптимизация — наилучший из возможных способов действий, при котором достигается оптимум, то есть наилучшее состояние системы. Чаще всего оптимуму соответствует достижение наивысшего результата при заданных затратах ресурсов или достижение заданного результата при минимальных ресурсных затратах.
Управление – направление действий персонала на субъекты и объекты, факторы деятельности для получения ожидаемых результатов.

«Качество труда работника определяется не работником, а системой управления его трудом» - Концепция всеобщего менеджмента.
"Одной мотивации недостаточно: если у вас есть идиот и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота." - Джим Рон

Синтезированными средствами применения кадровых ресурсов являются технологии организации и управления, которые успешно зарекомендовали себя в практике мирового бизнеса. Организация и управление кадровыми ресурсами базируются на постулатах управления целями, решениями, действиями, результатами, временем. Основы этих технологий были заложены в работах А. Смита, А. Маршалла, К. Маркса, Т. Шульца, М. Вебера, Т. Вуджека, Ф. Тейлора и других. Постулаты технологий закладываются при разработке организационной структуры, кадровой структуры (штатное расписание), моделей должностей (должностных инструкций), систем организации и управления трудом. На их основе строились и строятся системы управления, такие как just-in-time, lean production, balanced scorecard, kaizen, growth strategies, pay performance, total quality management и других.
Достижение эффективных результатов деятельности, преобразование ресурсов в продукцию и деньги, базируется на организации и управлении, как инструментах, обеспечивающих рационализацию и оптимизацию использования кадровых ресурсов.
Организация и управление кадровыми ресурсами строится на общей стратегии и тактике деятельности и дополняется особенностями кадровых ресурсов:
1. Производят результаты деятельности.
2. Формируют материальные и нематериальные активы, выполняют решения, осуществляют действия по производству продукции.
3. Определяют затраты всех ресурсов на достижение результатов.
Организация структурирует необходимый труд и кадры, обеспечивает разделение и взаимодействие в труде, снабжает ресурсами бизнес – процессы, устанавливает правила решений и действий для получения эффективных результатов.
Назначение технологий организации кадровой работы:
 Установить цели, поставить задачи по их достижению.
 Делегировать полномочия, обеспечив своевременность и обоснованность принятия и исполнения решений.
 Разделить и скоординировать трудовые действия в бизнес-процессах.
 Создавать условия для продуктивного, производительного труда за счет налаженности рабочих мест, инфраструктуры, внедрения технологий, обеспечения ресурсам и других факторов.
 Обеспечить заинтересованность персонала в выполнении процессов, получении и реализации продукции (оплата труда).
Структура организации кадровых ресурсов:
 Четко и ясно поставленные цели.
 Кадровая стратегия и политика достижения целей.
 Инжиниринг бизнес-процессов. Проектирование технологических процессов: маркетинговых, сбытовых, производственных, управленческих и других.
 Система принятия и исполнения решений, разделения труда – организационная структура. Делегирование полномочий. Специализация и кооперация труда.
 Система корпоративных стандартов - порядок и правила принятия и исполнения решений, взаимодействия в рамках организационной структуры. Разработка процедур и регламентов принятия решения, действий, взаимоотношений между подразделениями и работниками.
 Подбор, расстановка кадров в структуре. Развитие персонала.
 Необходимая инфраструктура и рабочие места для бизнес-процессов. Проектирование комфортных и производительных условий труда. Применение прогрессивных средств, приемов труда. Режимы труда и отдыха.
 Бесперебойное обеспечение ресурсами бизнес-процессов.
 Система оплаты труда.
Выгоды организации:
- Качество решений: достижение целей, доход, снижение рисков, затрат.
- Комфортные трудовые отношения.
- Рост показателей труда: продуктивности, производительности, эффективности.
- Рациональное использование времени и других ресурсов.
- Финансовые показатели: доход, рост стоимости капитала, прибыль.
- Мотивация труда.

Управление – предвидение результатов, принятие решений на основе информации, направление действий на выполнение решений, контроль и анализ, воздействия на персонал, мотивация для достижения целей и получения эффективных результатов.
Назначение управления:
o Предвидеть направления перспективного развития.
o Определить результаты из поставленных целей и задач.
o Наметить и скоординировать действия.
o Распределить ресурсы.
o Оптимизировать затраты ресурсов.
o Обеспечить необходимой информацией.
o Мотивировать достижение результатов (система стимулирования).
o Контролировать и анализировать запланированные действия и результаты.
o Определить эффективность достижения результатов.
Управление обеспечивает:
• Движение к поставленным целям.
• Выполнение принятых решений.
• Получение намеченных результатов.
Структура управления кадровыми ресурсами:
 Маркетинг и мониторинг процессов, персонала и труда.
 Функциональная обоснованность решений и действий: юридическое, кадровое, финансовое и другие обоснования.
 Прогнозирование и планирование труда, кадров, персонала.
 Влияние (воздействия) на персонал и координация взаимодействия персонала (согласование действий на цели, распорядительные действия, обучение, развитие, командное образование и другие способы).
 Оценка и измерение хозяйственных операций, активов, пассивов и других аспектов использования кадровых ресурсов. Система оценок потенциала и труда.
 Сбор, обработка и предоставление информации.
 Контроль и анализ результатов деятельности, выполнения стратегии.
 Стимулирование за результаты деятельности.
Выгоды управления:
- Достижение целей.
- Согласованные и обоснованные решения и действия.
- Оптимизация затрат.
- Комфортные отношения, создание команды – синергия потенциалов.
- Результаты: рост капитала, доходы, прибыль.
Управление кадровыми ресурсами осуществляется на трех уровнях: стратегическом, тактическом, оперативном.
Стратегический уровень – разработка стратегии, определение стратегических ресурсов.
Тактический уровень – разработка систем организации и управления бизнесом, в том числе ресурсами.
Оперативный уровень – практическое применение систем организации и управления при выполнении стратегических действий на основе организации и управления.

Содержание способов реализации кадровой стратегии приводится в таблице 1.
Табл. 1.

ОРГАНИЗАЦИЯ

УПРАВЛЕНИЕ

1.Миссия.
1.Планирование.
2.Стратегические цели.
2. .Сбор и обработка информации по персоналу и труду.
3.Постановка задач.
3.Измерение и оценка активов и труда.
4.Структура принятия решений (организационная структура) и труда.
4.Расчет ресурсов.
5.Стандарты, правила действий.
5.Контроль.
6.Технология процессов.
6.Мотивация.
7.Рабочие места, средства труда, инфраструктура.
7.Психологическое воздействие, этика, культура отношений.
8.Условия труда.
8.Командообразование.
9.Оплата труда.

10.Кадровое делопроизводство.


Способы претворяются в жизнь через методы - совокупность приемов воздействия на объекты управления.
Основные методы в рамках способов приведены в таблице 2.
Табл. №2.

ОРГАНИЗАЦИЯ

УПРАВЛЕНИЕ

1.Индукция – дедукция. Причинно – следственные связи.
1. Методы прогнозирования: экспертный, статистический, выделение показателей, установление критериев, индикаторов и др.
2.Структурирование.
2.Финансовый, управленческий, кадровый учет.
3.Моделирование.
3.Управление временем, нормирование.
4.Систематизация.
4.Алгоритмы измерения и оценки.
5.Формализация и стандартизация.
5.Методы внутреннего и внешнего контроля: аудит, ревизия.
6.Автоматизация.
6.Анализ - синтез.
7.Технологизация.
7.Методы мотивации: моральное поощрение, материальное и социальное стимулирование.

8.Методы межличностных коммуникаций.

9.Методы комплексного воздействия: экономические, интеллектуальные, административные, психологические, социальные и другие.

Методы разрабатываются в зависимости от специфики, масштабов, компетенций и других особенностей деятельности.
Успешность воплощения кадровой стратегии базируется на применении совокупности обозначенных способов и методов управления кадровыми ресурсами.
В кадровой стратегии должны быть оценены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач.

Организация и управление должны обеспечивать:
 Рациональность – наличие ресурсов по количеству и качеству для выполнения бизнес – процессов, развития бизнеса.
 Оптимальность – затраты ресурсов в достаточных и необходимых объемах для получения целевых результатов.
 Результативность – ориентированы на цели, создают продукт деятельности.
 Эффективность – затраты ресурсов окупаются доходами и пользуются спросом со стороны инвесторов (выручка, прибыль и гуд – вилл).

Стоимость кадровых ресурсов. Факторы затрат.
Стоимость кадровых ресурсов — а) полезность, ценность ресурса, г) возможность получения доходов, которую даёт обладание данным предметом (меновая стоимость). Что получаю, приобретая ресурс. Стоимость = затраты + добавленная стоимость.
Альтернативная стоимость [opportunity cost]: а) доход, упущенный в результате принятия решения, б) стоимость производства товаров и услуг, измеряемые стоимостью наилучшей упущенной возможности использования затраченных на их создание факторов производства, в) стоимость товара или услуги есть стоимость других товаров и услуг, от которых приходится отказаться, чтобы получить возможность приобрести данные блага.
Затраты (издержки) (cost) – выраженные в денежной форме расходы ресурсов, использованные в деятельности, которые несет организация в определенный период времени и которые могут быть отнесены на конкретный продукт.
Себестоимость – совокупность затрат, выраженных в денежной форме на производство, управление и сбыт товаров.
Инвестиции – долгосрочное вложение капитала в денежной, материальной и нематериальной формах в предпринимательскую деятельность с целью получения прибыли. Вложение капитала с целью получения дохода.

В стратегии необходимо разработать подходы к оценке стоимости кадровых ресурсов, то есть:
1. Установить – какие способы и методы оценки стоимости кадровых ресурсов будут использоваться в зависимости от целей оценки: для результативности и эффективности труда, для подбора персонала, для инвестиций в развитие персонала и других.
2. Определить факторы, влияющие на стоимость кадровых ресурсов.
3. Определить факторы и состав затрат кадровых ресурсов.
4. Разработать политику (способы и методы) оптимизации стоимости и затрат кадровых ресурсов.
Указанные подходы применяются при организации и управлении трудом и персоналом в ходе практической деятельности.
Мировая практика наработала определенный опыт в методологиях оценки человеческого капитала и рабочих активов, показателей труда. Наиболее известные методологии: альтернативной стоимости, дисконтированной стоимости, исторической оценки, цены возмещения, возможной себестоимости, центров успеха, показатели эффективности инвестиций (ROI), экономической добавленной стоимости (EVA) и другие.
Применение конкретных методологий зависит от индивидуальных особенностей бизнеса: масштабов, вида деятельности, отрасли, организационной формы, структуры затрат и проч.
Измерение и оценка стоимости кадровых ресурсов, результативности их применения ведется на основании информации.
Отражение информации о кадровых ресурсах ведется в регистрах управленческого, бухгалтерского, кадрового учета на основании принципов формирования информации, изложенных в стандартах РСФО, кадрового и трудового учета, IFRS или GAAP. При построении системы управленческого учета, следует учитывать принцип рациональности: затраты на получение информации и кадровые работы должны окупаться выгодами – приростом продуктивности, производительности труда.

Кадровые ресурсы измеряются стоимостью.
Стоимость кадровых ресурсов = затраты кадровых ресурсов + трудовая добавленная стоимость
Трудовая добавленная стоимость, ТДС = доход от деятельности (выручка) минус материальные затраты. Трудовая добавленная стоимость = амортизация активов + другие затраты + налоги* + прибыль
*налоги – социальная полезность деятельности
Затраты кадровых ресурсов = затраты на персонал + затраты на труд
Затраты на персонал (фонд оплаты труда, ФОТ) = оклады (ОФ) + стимулирующие выплаты
Окладный фонд – стоимость человеческого капитала
Затраты на персонал состоят из:
 Окладов – постоянной части.
 Надбавок – переменная часть.
 Премий – переменная часть.
 Дополнительных компенсаций и льгот – переменная часть.
 Социального пакета и услуг – постоянно – переменная часть.
 Бонусов, вознаграждений по итогам года – переменная часть.
 Других видов материального поощрения.
Затраты на организацию и управление трудом:
 Условия труда.
 Рабочие места.
 Управляющие издержки: содержание кадровой службы, информационное, материальное и другое обеспечение управления кадровыми ресурсами, снабжение рабочих мест.
 Совершенствование труда.
 Издержки на поиск и подбор персонала.
 Издержки на адаптацию нового сотрудника.
 Стоимости обучения.
 Стоимости увольнения.

Факторы стоимости кадровых ресурсов.
Стоимость кадровых ресурсов состоит из стоимости человеческого капитала (ЧК), формируемого в организации, и производительной стоимости труда, который превращает ЧК в результаты: доход и прибыль, в том числе через формирование социального и организационного капитала.
ЧК – возможности получения дохода, он нанимается работодателем, как долгосрочный актив по определенной цене – фиксированной части оплаты по трудовому договору. Следовательно, стоимость ЧК определяется фиксированной частью заработной платы, которая относится к себестоимости по мере труда для получения выручки. То есть выручка зависит от количества и цены проданной продукции и определяется:
- Стоимостью ЧК по обязательствам при найме, с учетом социальных издержек (налогов).
- Стоимостью ресурсов для продукции и деятельности в целом.
- Стоимостью труда: процессов, времени, организации и управления, как процессов, так и функций.
- Стоимостью обязательств перед государством (налоги).
- Прибылью от разницы между полученной выручкой и затратами.
Труд – производительный фактор, превращающий стоимость ресурсов в выручку через создание добавленной стоимости, отражаемой в выручке (результат деятельности).
В стоимость труда, то есть действий по получению продукции и выручки включаются затраты ресурсов на результат, затраты на организацию и управление в процессах.
Всегда есть стремление к бесплатности (через время) и к снижению стоимости (уровень персонала, уровень оплаты труда, экономия на рабочих местах, условиях труда). Альтернатива этому снижение производительности труда (доходности труда).
На стоимость КР влияют внешние факторы (место и сфера деятельности, состояние рынка труда и другие) и внутренние факторы (уровень компании, финансовые возможности, взгляды работодателя и другие).
Ключевой подход (ресурсный) в том, чтобы оценивать стоимость исходя из доходности и затрат на ее получение, а не только затраты. Ведь главная цель привлечения КР в получении эффективных результатов деятельности.
П. Друкер – Люди – это ресурс, а не только затраты.
Значит, в оценке стоимости КР необходимо учитывать:
 Производительные возможности кадров (способность к созданию стоимости большей, чем затраты – трудовая добавленная стоимость). Факторы результативности и эффективности труда.
 Затраты на привлечение, использование кадровых ресурсов.
Производительные возможности оцениваются продуктивностью и производительностью труда. Эффективность труда оценивается получаемой прибылью к затратам.
Факторы кадровых ресурсов, определяющие результативность и эффективность:
 Цель.
 Стратегия.
 Тактика (организация и управление).
 Правильность решений.
 Правильность действий.
 Взаимодействие в труде.
 Качество труда – производительное соединение процессов и ресурсов.
 Процессы, ресурсы.
Факторы затрат кадровых ресурсов:
§   Компетенции и работоспособность (потенциал) персонала для осуществления необходимых процессов: принятия решений, выполнения действий.
§   Количество труда: сложность, трудоемкость, средства труда, условия труда, использование времени, количество продукта.
§   Качество труда: востребованность продукта, преимущества в товаре и на рынках, отсутствие брака, не реализация продукции, не создание продукта.
§   Численность кадров.
§   Стоимость кадров.
§   Факторы затрат труда.
§   Издержки по управлению кадровыми ресурсами.
Факторы затрат труда:
§   Трудоемкость.
§   Бюджет рабочего времени.
§   Квалификация должностных требований.
§   Технология бизнес – процессов.
§   Количество рабочих мест.
§   Технологическая необходимость в средствах труда.
§   Месторасположение. Потребность в помещениях.
§   Продуктивность труда: количество и качество создаваемого продукта на рабочем месте (местах).
§   Технический уровень средств труда.
§   Производительные условия труда, обеспечение безопасности труда.
§   Стоимость средств труда.
§   Механизация, автоматизация и другие способы замены живого труда. Использование средств производства вместо труда.
§   Количество информации (документов).
§   Количество контактов с клиентами, контрагентами.
§   Другие факторы.
Критерии затратности:
 Полезность, необходимость затрат для дохода, продукта.
 Количество затрат – трудоемкость, количество в натуральных единицах.
 Стоимость затрат: прямая, альтернативная, рыночная, сравнительная (формы привлечения).
Исходя из вышеизложенного, в кадровой стратегии определяются факторы, критерии для оптимизации стоимости и затрат кадровых ресурсов в ходе деятельности.
П. Друкер – Сущность контроля затрат состоит не в сокращении затрат, а в их предотвращении.
Способы, методы, технология оптимизации затрат кадровых ресурсов описана в статьях «Технология оптимизации затрат кадровых ресурсов», «Технология оптимизации себестоимости», «Модель управления ресурсами бизнеса».

Кадровая политика.
Политика - искусство управления деятельностью. Политика – определение основных принципов, норм, подходов к деятельности. Различают внутреннюю и внешнюю политики.
В кадровой политике определяются подходы к привлечению, развитию персонала и способы воздействия на персонал для производительной работы.
Направления внешней кадровой политики:
1. Маркетинг и мониторинг рынка кадровых ресурсов.
2. Мониторинг внешней среды по направлению. Изменения и инновации.
3. Поиск и привлечение голов и квалифицированных исполнителей.
Направления внутренней кадровой политики:
1. Принципы формирования кадров, подбора персонала.
2. Порядок разработки и корректировки организационной структуры, штатного расписания, положений о подразделениях, должностных инструкций.
3. Критерии и процедуры оценки персонала. Методы оценки.
4. Критерии и процедуры по способам привлечения персонала (наем, подряд и другие).
5. Критерии и процедуры развития, удержания персонала и достижение превосходства над конкурентами в компетенциях, условиях труда, социальной удовлетворенности персонала, заинтересованности от участия в бизнесе.
6. Корпоративные стандарты, регулирующие организацию и управление кадровыми ресурсами и трудом.
7. Другие в зависимости от особенностей деятельности.
Подходы к разработке направлений кадровой политики изложены в статьях «Теория (основы) управления кадровыми ресурсами», «Мотивация персонала – системы оплаты и стимулирования труда», «Практика управления кадровыми ресурсами».

Изменения в стратегии производятся в случаях:
 Выполнения стратегии или отдельных ее составляющих.
 Изменений в целях: потребитель, товар, рынок.
 Существенных изменений в проекциях: потребитель, товар, рынок.
 Существенных изменений в проекциях: процессы, ресурсы, труд.
 Изменений в макроэкономических и микроэкономических условий.
 Положительных или отрицательных результатов реализации стратегии.
Причины не реализации стратегии:
- Не соответствие поставленным целям.
- Неверные прогнозы, предвидение, оценки перспектив.
- Не правильный путь реализации целей.
- Не правильные способы и средства реализации.
- Отклонения от стратегии при принятии решений.
- Недостаток ресурсов, не правильно выбранные ресурсы, неверно используются.
- Не правильная организация и управление.
- Существенное изменение факторов деятельности, без изменения кадровой стратегии и политики.
- Недостаток предпринимательских способностей, лидеров.
- Отсутствие, не создание конкурентных преимуществ.
- Другие.

Тем самым, кадровая стратегия – сценарий, как будем управлять кадровыми ресурсами (трудом, кадрами, персоналом) для достижения результатов деятельности. То есть, главный смысл разработки кадровой стратегии – выработать понимание и подходы к управлению кадровыми ресурсами, на основе которых будет осуществляться практическая деятельность.

Комментариев нет:

Отправить комментарий