1.Актуальность темы.
Важность темы определяется центральным местом человека в любой жизнедеятельности. Кадры – это базис, на котором строится бизнес: они принимают решения, совершают действия, прилагают свои возможности для создания жизненных ценностей. Поэтому от качества управления кадрами зависит развитие бизнеса, его ценность.
Актуальность постоянного совершенствования управления кадрами состоит в получении преимуществ в обостряющейся конкуренции за потребителя, его доходы, при нарастании интеграции, глобализации рынков, все усложняющихся процессов производства и продажи товаров.
Наемный персонал определяет свое влияние на бизнес через кадровый потенциал и труд. Качество осуществления всех бизнес - процессов зависит от уровня кадров, результатов их труда, трудовых отношений.
Роль кадров в бизнесе отражена на схеме:
2.Позиционирование кадров к финансовой структуре бизнеса.
Основным катализатором получения финансовых результатов являются кадры. В настоящее время в финансовой структуре не отражается реальная роль кадров для бизнеса в связи с методологической сложностью и уникальностью такого отражения для конкретного бизнеса. Но для эффективного управления крайне необходима информация по использованию кадровых ресурсов. Генри Форд говорил: «Мой главный капитал – люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым, а в балансе об этом главном, ничего не написано». Исходя из вышесказанного, основными тенденциями в построении кадровой работы в условиях высоко конкурентной экономической среды должны стать:
Кадровые ресурсы (фр. resource – вспомогательное средство) – возможности, источники средств и доходов бизнеса от наемного персонала. Они формируют материальные и нематериальные активы, выполняют решения, осуществляют действия по производству продукта, который приносит доход. Кадровые ресурсы включают в себя совокупность потенциалов персонала. Использование ресурсов осуществляется посредством трудовых действий в рамках конкретного бизнеса.
Кадровый потенциал (лат. potential – сила) – это привлеченный источник формирования активов бизнеса, набор теоретических и практических возможностей, которые могут быть приведены в действие для определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кадровый потенциал представляет собой, с одной стороны пассив – теоретические возможности работников, то есть источники формирования активов, с другой стороны выражается в активах, практическом применении этих возможностей.
Работодатель, нанимая персонал, должен четко представлять себе, потребность в кадровом потенциале, необходимом ему для достижения целей: кто, зачем ему нужен, какой продукт он будет производить для компании, то есть спроектировать модель кадровой структуры в целом и модель каждой должности в отдельности – структуру потенциалов.
В дальнейшем пассивный потенциал будем называть человеческим капиталом, а активный потенциал рабочим активом.
Человеческий капитал является источником следующих активов:
Наличие источников не может само по себе обеспечить получение продукта и соответствующих доходов от него, это обеспечивают активы. Активы – это ресурсы, которые контролирует бизнес и от которых ожидается получение экономических выгод в будущем. Контроль кадровых активов обеспечивается через наем персонала – заключение трудового контракта. Выгоды бизнеса от активов состоят в производстве и продаже продукта (товара), получаемых от этого доходов. Актив – это способность к практическому использованию человеческого капитала, практическое его применение. Определяющее значение в получении доходов среди всех активов играет рабочий актив, который приносит основную, главную часть доходов, как работодателю, так и наемному работнику через производство добавленной стоимости. Рабочий актив формируется как личным трудом работника (через самосовершенствование), так и может формироваться работодателем через обучение, тренировки, наставничество и другими способами. Рабочий актив представляет собой общие (принимать решения, осуществлять действия) и специальные (профессиональные и человеческие) способности, а также идеи. Он по своей сути есть нематериальный актив, который обеспечивает развитие конкретного бизнеса. Это находит свое выражение как в текущих поступлениях от реализации продукции, так и в формировании материальных (основные средства, финансовые вложения и другие) и нематериальных активов (ноу-хау, изобретения, товарные знаки и пр.).
Способности выражаются через умения, навыки и опыт.
Умения – практическое применение своих талантов и индивидуальных особенностей: принимать решения, убеждать, организовывать и управлять, считать, работать на оборудовании, выполнять операции и пр. Одним из главных умений является общение с людьми, психологическое взаимодействие.
Навыки – умение выполнять целенаправленные действия, в результате сознательного многократного повторения одних и тех же решений и действий.
Опыт – основанное на практике познание действительности. Опыт проявляется в виде накопления знаний, умений, навыков.
Идея – форма отражения в мысли познания объективной реальности. Активные идеи представляют собой предложения по совершенствованию процессов производства, продажи продуктов деятельности и прочее. Идеи должны приносить выгоды для бизнеса и участников.
Оценка стоимости активов формируемых из человеческого капитала производится различными способами (о них будет сказано ниже).
Для работодателя главное оценивать при найме и последующей трудовой деятельности не только человеческий капитал, который он привлекает, но и обязательно способности к производству конкретного продукта, то есть оценивать продуктивность, полезность работника – рабочий актив. Финансовое уравнение: рабочий актив = человеческий капитал + прибыль + дополнительный доход (гуд – вилл).
Человеческий капитал трансформируется в рабочие активы посредством трудовых действий, то есть происходит процесс превращения времени работника в деньги, при этом нужно иметь в виду, что данная формула действует не только для отдельно взятого работника, а в случае успешного создания команды (коллектива) работников, в отношении всего коллектива, обеспечивая эффект синергии рабочих активов.
Труд – это действия и взаимодействия, направленные на достижение целей бизнеса, интересов работников, установленных результатов. С трудом связаны понятия продуктивности, производительности, эффективности, которые выражают превращение человеческого капитала в активы, активов в доход, прибыль, гуд-вилл.
Продуктивность труда – способность к созданию продукта, продукт в единицу времени, показатель качества труда. Продукт – это товар, производимый компанией, состоящий из множества частей, которые создают своим трудом работники. Работник должен оцениваться качеством его участия в производстве продукта.
Производительность труда выражается в уровне производимого дохода в единицу времени, это количественный показатель труда. Показатель определяет, сколько продукта (в денежном выражении) вырабатывает каждый работник и все вместе работники. Денежное выражение показывает оценку обществом полезности продукта.
Эффективность труда выражается финансовым балансом между доходами от активной части потенциала и расходами на оплату трудовых действий, развитие рабочего актива, то есть определяется прибылью в единицу времени. Эффективность труда – это показатель результативности решений и действий.
Основой для успешного формирования активов и эффективности труда является последовательность предлагаемых шагов по управлению кадровыми ресурсами, которая может быть представлена следующим образом:
3.Измеримость показателей эффективности использования кадровых ресурсов.
Главной проблемой в использовании показателей является измеримость всех аспектов привлечения и использования кадровых ресурсов. Как говорил В. Хьюлетт, основатель компании Hewlett Packard: «Вы не можете управлять тем, что не можете оценить».
Мировая практика наработала определенный опыт в методологиях оценки человеческого капитала и рабочих активов, показателей труда. Наиболее известные методологии: альтернативной стоимости, дисконтированной стоимости, исторической оценки, цены возмещения, возможной себестоимости, центров успеха, показатели эффективности инвестиций (ROI), экономической добавленной стоимости (EVA) и другие.
Применение конкретных методологий зависит от индивидуальных особенностей бизнеса: масштабов, вида деятельности, отрасли, организационной формы, структуры затрат и проч. Работодатель вырабатывает ключевые критерии полезности персонала на основании которых создается методология оценки.
Основными инструментами для получения информации, ее обработки в методологиях оценки являются:
• Анкетирование, тестирование, собеседование.
• Экспертные оценки.
• Международные принципы формирования информации в учете.
• Алгоритмы расчета (формулы).
• Шаблоны по типовым решениям, действиям.
• Нормативы трудоемкости.
• Другие.
Отражение информации о пассивном и активном потенциале ведется в регистрах управленческого учета, на основании принципов формирования информации, изложенных в стандартах IFRS или GAAP. При построении системы управленческого учета, следует учитывать принцип рациональности: затраты на получение информации и кадровые работы должны окупаться выгодами: приростом продуктивности, производительности труда.
4.Организация и управление кадровыми ресурсами.
Синтезированными средствами совершенствования использования кадровых ресурсов являются технологии организации и управления, которые успешно зарекомендовали себя в практике мирового бизнеса. Организация и управление кадровыми ресурсами базируются на постулатах управления целями, решениями, действиями, временем. Основы этих технологий были заложены в работах А. Смита, А. Маршалла, К. Маркса, Т. Шульца, М. Вебера, Т. Вуджека, Ф. Тейлора и других. Постулаты технологий закладываются при разработке организационной структуры, кадровой структуры (штатное расписание), моделей должностей (должностных инструкций), систем организации и управления трудом. На их основе строились и строятся все новые достижения в современных и будущих системах управления, таких как just-in-time, lean production, balanced scorecard, kaizen, growth strategies, pay performance, total quality management и других.
Применение технологий организации и управления позволяет:
Назначение организационных технологий кадровой работы:
Управление – это предвидение результатов, принятие решений на основе информации, направление действий на выполнение решений, создание условий для достижения целей и получения эффективных результатов.
Назначение управления:
Система управления кадровой работой представлена на рисунке.
Формирование человеческого капитала, трансформация его в активы, качество осуществления трудовых действий, а также применение организационных и управленческих технологий приносят плоды, только если они реализуются последовательно и непрерывно, системно и комплексно.
Комплексность состоит в том, что кадры есть неотъемлемая часть общего процесса бизнеса и управление ими должно органично сочетаться с организацией и управлением производством, маркетингом, продажами.
Системность состоит в применении необходимого и достаточного количества средств по организации и управлению кадровыми ресурсами.
В настоящее время работодатели не уделяют достаточного внимания системному, комплексному подходу к организации и управлению кадровыми ресурсами, их эффективному использованию, часто ограничиваясь набором персонала, а не привлечением человеческого капитала, в минимальной степени организуя и управляя его трудом и формированием рабочего актива, при этом упуская многие из возможных выгод.
В ситуации глобализации мировой экономики, естественного обострения конкуренции, цивилизованные компании в мире успешно работают в указанных выше направлениях над совершенствованием повышения эффективности использования кадровых ресурсов, за счет чего имеют существенные преимущества в конкуренции.
5.Заключение.
Опыт применения технологий организации и управления персоналом показывает, что этим достигаются следующие цели:
1.Создается базис для развития бизнеса:
Выводы.
Для успешного управления персоналом, получения выгод и преимуществ в условиях высоко конкурентной экономической среды необходимо:
1. Осознание того, что персонал – главная производительная сила, которая определяет успешность, результативность и ценность бизнеса.
2. Обеспечить измеримость потенциала и труда на основе позиционирования в финансовой структуре бизнеса, оценки уровня их использования и результатов.
3. Добиться системности и комплексности применения технологий по организации и управлению кадровыми ресурсами.
4. Обеспечить благоприятные условия труда и комфортных взаимоотношений для получения синергии возможностей персонала.
Важность темы определяется центральным местом человека в любой жизнедеятельности. Кадры – это базис, на котором строится бизнес: они принимают решения, совершают действия, прилагают свои возможности для создания жизненных ценностей. Поэтому от качества управления кадрами зависит развитие бизнеса, его ценность.
Актуальность постоянного совершенствования управления кадрами состоит в получении преимуществ в обостряющейся конкуренции за потребителя, его доходы, при нарастании интеграции, глобализации рынков, все усложняющихся процессов производства и продажи товаров.
Наемный персонал определяет свое влияние на бизнес через кадровый потенциал и труд. Качество осуществления всех бизнес - процессов зависит от уровня кадров, результатов их труда, трудовых отношений.
Роль кадров в бизнесе отражена на схеме:
2.Позиционирование кадров к финансовой структуре бизнеса.
Основным катализатором получения финансовых результатов являются кадры. В настоящее время в финансовой структуре не отражается реальная роль кадров для бизнеса в связи с методологической сложностью и уникальностью такого отражения для конкретного бизнеса. Но для эффективного управления крайне необходима информация по использованию кадровых ресурсов. Генри Форд говорил: «Мой главный капитал – люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым, а в балансе об этом главном, ничего не написано». Исходя из вышесказанного, основными тенденциями в построении кадровой работы в условиях высоко конкурентной экономической среды должны стать:
- Информированность о влиянии кадровых ресурсов на результаты деятельности на основе принципов: полезности, измеримости, эффективности.
- Комплексность и системность в применении организационных и управленческих технологий.
Кадровые ресурсы (фр. resource – вспомогательное средство) – возможности, источники средств и доходов бизнеса от наемного персонала. Они формируют материальные и нематериальные активы, выполняют решения, осуществляют действия по производству продукта, который приносит доход. Кадровые ресурсы включают в себя совокупность потенциалов персонала. Использование ресурсов осуществляется посредством трудовых действий в рамках конкретного бизнеса.
Кадровый потенциал (лат. potential – сила) – это привлеченный источник формирования активов бизнеса, набор теоретических и практических возможностей, которые могут быть приведены в действие для определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кадровый потенциал представляет собой, с одной стороны пассив – теоретические возможности работников, то есть источники формирования активов, с другой стороны выражается в активах, практическом применении этих возможностей.
Работодатель, нанимая персонал, должен четко представлять себе, потребность в кадровом потенциале, необходимом ему для достижения целей: кто, зачем ему нужен, какой продукт он будет производить для компании, то есть спроектировать модель кадровой структуры в целом и модель каждой должности в отдельности – структуру потенциалов.
В дальнейшем пассивный потенциал будем называть человеческим капиталом, а активный потенциал рабочим активом.
Человеческий капитал является источником следующих активов:
- Рабочего актива – в виде умений, навыков, опыта.
- Материальных активов (основных средств, финансовых вложений и других) – в виде решений, действий по их приобретению и эксплуатации.
- Нематериальных активов – в виде идей, инноваций, применяемых в бизнесе.
Наличие источников не может само по себе обеспечить получение продукта и соответствующих доходов от него, это обеспечивают активы. Активы – это ресурсы, которые контролирует бизнес и от которых ожидается получение экономических выгод в будущем. Контроль кадровых активов обеспечивается через наем персонала – заключение трудового контракта. Выгоды бизнеса от активов состоят в производстве и продаже продукта (товара), получаемых от этого доходов. Актив – это способность к практическому использованию человеческого капитала, практическое его применение. Определяющее значение в получении доходов среди всех активов играет рабочий актив, который приносит основную, главную часть доходов, как работодателю, так и наемному работнику через производство добавленной стоимости. Рабочий актив формируется как личным трудом работника (через самосовершенствование), так и может формироваться работодателем через обучение, тренировки, наставничество и другими способами. Рабочий актив представляет собой общие (принимать решения, осуществлять действия) и специальные (профессиональные и человеческие) способности, а также идеи. Он по своей сути есть нематериальный актив, который обеспечивает развитие конкретного бизнеса. Это находит свое выражение как в текущих поступлениях от реализации продукции, так и в формировании материальных (основные средства, финансовые вложения и другие) и нематериальных активов (ноу-хау, изобретения, товарные знаки и пр.).
Способности выражаются через умения, навыки и опыт.
Умения – практическое применение своих талантов и индивидуальных особенностей: принимать решения, убеждать, организовывать и управлять, считать, работать на оборудовании, выполнять операции и пр. Одним из главных умений является общение с людьми, психологическое взаимодействие.
Навыки – умение выполнять целенаправленные действия, в результате сознательного многократного повторения одних и тех же решений и действий.
Опыт – основанное на практике познание действительности. Опыт проявляется в виде накопления знаний, умений, навыков.
Идея – форма отражения в мысли познания объективной реальности. Активные идеи представляют собой предложения по совершенствованию процессов производства, продажи продуктов деятельности и прочее. Идеи должны приносить выгоды для бизнеса и участников.
Оценка стоимости активов формируемых из человеческого капитала производится различными способами (о них будет сказано ниже).
Для работодателя главное оценивать при найме и последующей трудовой деятельности не только человеческий капитал, который он привлекает, но и обязательно способности к производству конкретного продукта, то есть оценивать продуктивность, полезность работника – рабочий актив. Финансовое уравнение: рабочий актив = человеческий капитал + прибыль + дополнительный доход (гуд – вилл).
Человеческий капитал трансформируется в рабочие активы посредством трудовых действий, то есть происходит процесс превращения времени работника в деньги, при этом нужно иметь в виду, что данная формула действует не только для отдельно взятого работника, а в случае успешного создания команды (коллектива) работников, в отношении всего коллектива, обеспечивая эффект синергии рабочих активов.
Труд – это действия и взаимодействия, направленные на достижение целей бизнеса, интересов работников, установленных результатов. С трудом связаны понятия продуктивности, производительности, эффективности, которые выражают превращение человеческого капитала в активы, активов в доход, прибыль, гуд-вилл.
Продуктивность труда – способность к созданию продукта, продукт в единицу времени, показатель качества труда. Продукт – это товар, производимый компанией, состоящий из множества частей, которые создают своим трудом работники. Работник должен оцениваться качеством его участия в производстве продукта.
Производительность труда выражается в уровне производимого дохода в единицу времени, это количественный показатель труда. Показатель определяет, сколько продукта (в денежном выражении) вырабатывает каждый работник и все вместе работники. Денежное выражение показывает оценку обществом полезности продукта.
Эффективность труда выражается финансовым балансом между доходами от активной части потенциала и расходами на оплату трудовых действий, развитие рабочего актива, то есть определяется прибылью в единицу времени. Эффективность труда – это показатель результативности решений и действий.
Основой для успешного формирования активов и эффективности труда является последовательность предлагаемых шагов по управлению кадровыми ресурсами, которая может быть представлена следующим образом:
Главной проблемой в использовании показателей является измеримость всех аспектов привлечения и использования кадровых ресурсов. Как говорил В. Хьюлетт, основатель компании Hewlett Packard: «Вы не можете управлять тем, что не можете оценить».
Мировая практика наработала определенный опыт в методологиях оценки человеческого капитала и рабочих активов, показателей труда. Наиболее известные методологии: альтернативной стоимости, дисконтированной стоимости, исторической оценки, цены возмещения, возможной себестоимости, центров успеха, показатели эффективности инвестиций (ROI), экономической добавленной стоимости (EVA) и другие.
Применение конкретных методологий зависит от индивидуальных особенностей бизнеса: масштабов, вида деятельности, отрасли, организационной формы, структуры затрат и проч. Работодатель вырабатывает ключевые критерии полезности персонала на основании которых создается методология оценки.
Основными инструментами для получения информации, ее обработки в методологиях оценки являются:
• Анкетирование, тестирование, собеседование.
• Экспертные оценки.
• Международные принципы формирования информации в учете.
• Алгоритмы расчета (формулы).
• Шаблоны по типовым решениям, действиям.
• Нормативы трудоемкости.
• Другие.
Отражение информации о пассивном и активном потенциале ведется в регистрах управленческого учета, на основании принципов формирования информации, изложенных в стандартах IFRS или GAAP. При построении системы управленческого учета, следует учитывать принцип рациональности: затраты на получение информации и кадровые работы должны окупаться выгодами: приростом продуктивности, производительности труда.
4.Организация и управление кадровыми ресурсами.
Синтезированными средствами совершенствования использования кадровых ресурсов являются технологии организации и управления, которые успешно зарекомендовали себя в практике мирового бизнеса. Организация и управление кадровыми ресурсами базируются на постулатах управления целями, решениями, действиями, временем. Основы этих технологий были заложены в работах А. Смита, А. Маршалла, К. Маркса, Т. Шульца, М. Вебера, Т. Вуджека, Ф. Тейлора и других. Постулаты технологий закладываются при разработке организационной структуры, кадровой структуры (штатное расписание), моделей должностей (должностных инструкций), систем организации и управления трудом. На их основе строились и строятся все новые достижения в современных и будущих системах управления, таких как just-in-time, lean production, balanced scorecard, kaizen, growth strategies, pay performance, total quality management и других.
Применение технологий организации и управления позволяет:
- Создать эффективную систему управления для реализации миссии, целей.
- Обеспечить четкое взаимодействие персонала в процессе трудовой деятельности.
- Внедрить рациональные бизнес – процессы на основе технологичности, стандартизации и унификации.
- Обеспечить необходимой информацией для принятия и исполнения решений.
Назначение организационных технологий кадровой работы:
- Установить цели, поставить задачи по их достижению.
- Делегировать полномочия, обеспечив своевременность и обоснованность принятия и исполнения решений.
- Разделить и скоординировать трудовые действия.
- Стандартизировать и унифицировать повторяющиеся, «рутинные» процессы.
- Обеспечить условия для продуктивного, производительного труда за счет налаженности рабочих мест, внедрения передовых приемов и средств труда.
- Внедрить системы контроля качества труда, результатов, разработки инноваций.
- Организация обеспечивает соблюдение:
- Процедур и регламентов принятия и исполнения решений.
- Технологии трудовых действий в рамках технологических процессов.
- Стандартов качества продукции.
- Принципов взаимодействия персонала.
Управление – это предвидение результатов, принятие решений на основе информации, направление действий на выполнение решений, создание условий для достижения целей и получения эффективных результатов.
Назначение управления:
- Предвидеть направления перспективного развития.
- Определить результаты из поставленных целей и задач.
- Наметить и скоординировать действия.
- Рассчитать ресурсы.
- Обеспечить необходимой информацией.
- Мотивировать достижение.
- Контролировать и анализировать запланированные действия и результаты.
- Определить эффективность достижения результатов.
- Движение к поставленным целям.
- Выполнение принятых решений.
- Получение намеченных результатов.
Система управления кадровой работой представлена на рисунке.
Комплексность состоит в том, что кадры есть неотъемлемая часть общего процесса бизнеса и управление ими должно органично сочетаться с организацией и управлением производством, маркетингом, продажами.
Системность состоит в применении необходимого и достаточного количества средств по организации и управлению кадровыми ресурсами.
В настоящее время работодатели не уделяют достаточного внимания системному, комплексному подходу к организации и управлению кадровыми ресурсами, их эффективному использованию, часто ограничиваясь набором персонала, а не привлечением человеческого капитала, в минимальной степени организуя и управляя его трудом и формированием рабочего актива, при этом упуская многие из возможных выгод.
В ситуации глобализации мировой экономики, естественного обострения конкуренции, цивилизованные компании в мире успешно работают в указанных выше направлениях над совершенствованием повышения эффективности использования кадровых ресурсов, за счет чего имеют существенные преимущества в конкуренции.
5.Заключение.
Опыт применения технологий организации и управления персоналом показывает, что этим достигаются следующие цели:
1.Создается базис для развития бизнеса:
- Формированием потенциала соответствующего развитию бизнес - стратегии.
- Обеспечением роста продуктивности деятельности – формированием активов.
- Взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.
- Привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом.
- Высоким уровнем производительности труда за счет организации и управления потенциалом, трудом и взаимоотношениями работников.
- Применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов.
- Катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гуд - вилле.
- Получением более справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии.
Выводы.
Для успешного управления персоналом, получения выгод и преимуществ в условиях высоко конкурентной экономической среды необходимо:
1. Осознание того, что персонал – главная производительная сила, которая определяет успешность, результативность и ценность бизнеса.
2. Обеспечить измеримость потенциала и труда на основе позиционирования в финансовой структуре бизнеса, оценки уровня их использования и результатов.
3. Добиться системности и комплексности применения технологий по организации и управлению кадровыми ресурсами.
4. Обеспечить благоприятные условия труда и комфортных взаимоотношений для получения синергии возможностей персонала.
Комментариев нет:
Отправить комментарий